導入目的

• クローズドな採用コンテンツを外部公開し、未接触の学生層へのリーチを拡大する

• 社員紹介コンテンツを継続的に更新・発信できる仕組みを構築する

• 採用フェーズに応じたコンテンツ戦略で、認知から入社意思決定まで一貫して実現

主管部署・担当

人事部 採用グループ 主任 東畑修平 氏

課題

•  社員紹介コンテンツがマイページ限定公開で、未接触の学生層に届いていなかった

• 掲載記事がしばらく更新されておらず、情報が陳腐化していた

• CMSの操作が煩雑で更新・公開に工数がかかり、継続的な発信が難しかった

導入の決め手

• 制作から外部公開までワンストップで完結できる点

• 社員インタビューAIを活用し、工数がかからず量産体制を実現できる点

• CMSで記事を制作し、そのまま公開できる運用面のシンプルさ

止まっていた採用コンテンツ。クローズドな運用が抱えていた限界

── タレントブック・ストーリーを導入したきっかけを教えてください。

採用グループに所属し、新卒採用の事務系担当として業務を担う中で、採用ブランディングの強化を「裏テーマ」として掲げていました。以前から社員紹介記事の制作には取り組んでいたのですが、マイページに登録した候補者のみが閲覧できるクローズドな運用にとどまっていて、まだ島津製作所を知らない学生層にはまったく届いていない状態でした。

さらに問題だったのが、掲載していた記事の鮮度です。しばらく更新されておらず、紹介されている社員が役職者に就いているケースもあり、情報の陳腐化が深刻でした。かつてはオープンで公開していた時期もあったようですが、メンテナンスの負担から一度クローズドに戻した経緯があったようです。

── 記事の更新以外にも、採用広報面での課題はありましたか？

就職情報サイトに掲載している採用向け動画も、当時は3年前のものでした。学生に見せているコンテンツは、広報部門が作成した動画のURLを貼っているだけで、採用視点で発信したものはほぼゼロに近い状態でした。

外部に向けて何かを出していくという取り組みが、ほとんどできていなかったのが正直なところです。

社内AIとの比較検討を経て、「ワンストップ」が決め手に

── タレントブック・ストーリーはどのようなきっかけで知りましたか？

最初は人事系のカンファレンスをウェブで視聴していた際に知りました。その後、偶然にも別のラーニングツールで、talentbookさんの広報コンテンツを目にする機会があり、問い合わせをさせていただいたのがきっかけです。

── 導入の決め手を教えてください。

まず、同じようにAIを活用して採用コンテンツを制作・公開できる外部サービスが、他に見当たりませんでした。そのため比較検討したのは他社サービスではなく、社内で運用しているAIツールです。同じようなプロンプトを設計して記事を生成する形式で試してみたところ、記事の内容自体は遜色なく、どちらも良い品質のものが作れました。

ただ、社内AIの場合は出来上がった記事をCMSに流し込む作業が別途発生し、外部公開しようとするとさらにさまざまなハードルがあります。また、以前使っていたCMSはスマートフォン対応が自動でされないため、画像を切り直すなどの手作業が頻繁に生じていました。

タレントブック・ストーリーは制作から外部公開までをワンストップで完結できる。その一点が、最終的な決め手でした。

100人中80人が快諾。「協力社員」の仕組みが量産体制を支える

── 現在の運用体制を教えてください。

まず年初に「協力社員」の意向確認を行います。今年は約100名に声をかけたところ、80名ほどが快諾してくれました。記事を出す時期は年間であらかじめ決めておき、その時期から逆算して協力社員にテンプレートのメールを一斉送信します。2週間以内に記事を作成してもらう形で、作業手順はtalentbookさんから提供いただいた制作マニュアルを社内向けに整備してお渡ししています。写真は人事部で撮影するか、自分で用意してもらうかを選んでもらう形です。

── 社員の方からの問い合わせや戸惑いはありませんでしたか？

驚くほど少なく、問い合わせは数件だけでした。事前に「外部に公開しますが、参加しますか」と確認を取ったうえで依頼しているので、了承した方だけに送っているという前提があります。また、日頃から協力社員として採用活動に参加することは評価にも反映されるよう上長にもお願いしていて、採用活動の一環として取り組んでもらえる仕組みになっています。

── 採用担当の工数としてはいかがですか？

記事の内容については社員インタビューAIで生成してもらい、私たちはほぼゼロの工数で記事が上がってくる状態です。人事側でやることは、内容的に公開してマイナスにならないかの軽いチェックだけ。4月の公開ではすでに10本を一気に出せましたし、6月にはさらに4本追加しています。以前はグループ会社に1本ずつ外注していたことを考えると、コストと量の両面で大きく改善されました。

フェーズで変えるコンテンツ戦略。認知から意思決定へ

── コンテンツの内容はどのように設計していますか？

春〜夏は「認知フェーズ」と位置づけています。島津製作所にはメカ設計はもちろん、ソフトウェア開発など、さまざまな部門があり、どんな仕事があるかを知ってもらうために、あえて職種も事業部もバラバラになるよう記事を設計しています。まずは「こんなに多様な仕事がある会社なんだ」と知ってもらうことが目的です。

── 後半はどのように変えていく予定ですか？

秋冬は選考が本格化し、他社との比較が始まるタイミングなので、「意思決定フェーズ」のコンテンツに切り替えていきます。具体的には、充実した育児支援の制度紹介や、世代やライフイベントの状況が似た社員による対談企画なども検討しています。採用フェーズに応じて届けるメッセージを変えていくことが、重要だと考えています。

── 年間の目標本数はありますか？

最低30本は出したいと考えています。以前は1本あたりかなりの費用をかけて外注していたので、今の月額プランで30本以上出せれば、単純計算でダブルスコア以上の効果になります。コストメリットをきちんと出すためにも、この本数を一つの基準にしています。

── 今後の展望を聞かせてください。

現在はマイページからの誘導とSNSへの展開を進めているところですが、タレントブック・ストーリーからどれだけ流入があるかを、マイページ登録時のアンケートで計測する仕組みも整えています。採用ブランディングを強化するという「裏テーマ」を、きちんと成果として示せるようにしていきたいと思っています。

▼株式会社島津製作所 タレントブック・ストーリーページ
https://www.talent-book.jp/shimadzu