内定辞退率49.2%。これが2025年卒採用の現実です。約半数の学生が内定を辞退する時代において、企業が「集める」「見極める」「採用する」という一方通行のアプローチを続けていても、学生には選ばれません。

これからの新卒採用はどうあるべきか。キーワードは「候補者体験(CX)」と「ロールモデル」です。本記事では、新卒採用のパラダイムシフトと、その実現方法を実践企業の事例とともに解説します。

新卒採用が大きく変わろうとしています。

これまでの採用：企業主語・一方通行

1. 集める
2. 見極める
3. 選ぶ

企業が情報を一方的に発信し、大量の学生を集め、その中から自社に合う人材を選抜する。効率的な処理が優先され、「会社が学生を選ぶ」というスタンスが基本でした。

しかし、少子化、価値観の多様化、情報の透明性が高まる中で、この従来型のアプローチは機能しなくなっています。

これからの採用：学生起点・双方向

1. 出会う
2. 深まる
3. 選び合う

企業と学生が互いにパートナーとして向き合い、出会い、理解を深め、納得して選び合う。「互いに選び合う」というスタンスへの転換が求められています。

この変化を実現するのが、「候補者体験(Candidate Experience)」という考え方です。「候補者体験(CX)」とは、候補者が企業と接触するすべてのタッチポイントにおける体験の質を指します。認知から応募、選考、内定、入社前、入社後に至るまで、一貫して質の高い体験を提供することで、候補者の満足度とエンゲージメントを高めます。

候補者体験(CX)の重要性が高まっている背景には、3つの社会的トレンドがあります。

第一に、内定辞退率の上昇です。株式会社リクルート「就職白書2025」によると、新卒採用における内定辞退率は24卒の47.4%から25卒で49.2%へと上昇しています。

第二に、キャリア迷子時代の到来です。リクルートワークス研究所の調査によると、20〜30代の2人に1人がキャリア迷子になっています。将来のキャリアパスが見えにくい時代だからこそ、学生は「この会社で働く自分の未来」を具体的にイメージできる体験を求めています。

第三に、Z世代の企業選び基準の変化です。Z世代は、給与や福利厚生だけでなく、「自分の価値観に合うか」「どんな働き方ができるか」を重視します。talentbookが実施した調査では、65.8%の学生が「ロールモデルとなるコンテンツが入社意向度に影響を与える」と回答しています。

参照：「ロールモデルのキャリア影響度実態調査2025」レポート」）

これらのトレンドが示すのは、企業情報を一方的に伝えるだけでは、もはや学生の心は動かないということです。

質の高い候補者体験(CX)を実現するには何が必要なのか。その答えが「ロールモデル」です。

ロールモデルとは、「あの人のようにスキルを高めたい」「あの人のようにリーダーシップを発揮したい」といったように、スキルや価値観など多面的に自己を投影し、「自分も成長したい」と思える存在を指します。新卒採用においては、「この会社で働く自分の未来をイメージできる社員」がロールモデルとなります。

ロールモデルは、採用の3ステップそれぞれで重要な役割を果たします。

STEP1. 「出会う」での役割

多様なロールモデルの発信により、学生は自分に近い社員、共感できる価値観を持つ先輩と出会います。この出会いが、「この会社をもっと知りたい」という興味の起点となります。職種、入社年次、キャリアパス、ライフスタイル、出身背景など、様々な軸で多様な社員を紹介することで、より多くの学生が「自分に近い人」と出会えます。

STEP2. 「深まる」での役割

ロールモデルのリアルなストーリー、対話を通じて、企業理解が深まります。仕事のやりがいだけでなく、葛藤や失敗、その乗り越え方を知ることで、学生は入社後の自分を具体的にイメージできるようになります。入社の決め手、入社後のギャップ、失敗経験とその学び、今後のビジョンなど、等身大のストーリーが学生の共感を生みます。

STEP3. 「選び合う」での役割

サイバーエージェント常務執行役員CHO曽山哲人氏のインタビューでは、「10人以上の社員と接触することで学生の安心感が高まる」とお話しされていました。複数のロールモデルとの接点を持つことで、学生は「この会社なら自分も活躍できる」という確信を持ち、互いに納得した選択へとつながります。

ロールモデルとの出会いは、単なる情報提供ではありません。学生が自分の未来を重ねられる社員と出会い、対話を深め、最終的に互いに選び合う。この一連のプロセスこそが、新卒採用の本質を変えるのです。

▼曽山氏インタビュー記事：
サイバーエージェント流「ロールモデル」を活用した新卒採用戦略