調査では、ロールモデル情報を「いつ知りたいか」という質問も行いました。その結果、55%の求職者が「情報収集フェーズ(企業研究段階)」と回答しています。

• 情報収集フェーズ：55%が「知りたい」
• 選考対策フェーズ：52%が「知りたい」
• 意思決定フェーズ：53%が「知りたい」

この結果が示すのは、ロールモデルの情報は「選考の後半で知れればいい」ものではなく、「企業を選ぶ段階から必要」だということです。

興味深いのは、情報収集だけでなく、選考対策フェーズ、意思決定フェーズのすべてにおいて、ロールモデル情報へのニーズが高いという点です。

• 情報収集フェーズ：どんな人がいるかを知りたい
• 選考対策フェーズ：その人たちとどう話すかを考えたい
• 意思決定フェーズ：本当にこの人たちと働きたいか確認したい

つまり、就活・転職の最初から最後まで、一貫して「人」の情報が判断材料として求められているのです。

しかし、従来の就活プロセスを振り返ってみると、先輩社員と直接話せる機会は選考の後半に集中していました。

従来の就活タイムライン

• 情報収集段階：企業HPや就活サイトの情報（社員の顔はほぼ見えず）
• 企業説明会：限られた社員の話を大勢で聞く
• 選考中盤：ようやくOB/OG訪問の機会（できる人は限定的）
• 選考後半：面接官との対話（でも面接官が自分のロールモデルとは限らない）

つまり、「早い段階で知りたい」というニーズと、「実際に知れるタイミング」の間に大きなミスマッチがあるのです。

選考の後半になってから「この会社、思っていたのと違うかも」と気づいても、時すでに遅し。多くの時間と労力を費やした後では、今さら引き返すのも難しい。結果として、「なんとなく」でそのまま進んでしまう――これが内定後の迷いや、入社後のミスマッチにつながっています。

調査では、「選考プロセスにおいてどんな人と話してみたいか」という質問も行いました。その結果、最も多かった回答は「近しい価値観を持っている人」でした。

• 近しい価値観を持っている人：38.8%（最多）
• 近しいキャリアを歩んできた人：34.0%
• 自身のロールモデルとなる人：32.0%
• 出身大学が同じ人：23.6%

この結果は、非常に興味深い示唆を含んでいます。就活生が本当に求めているのは、「偉い人」でも「人事のプロ」でもなく、「自分と価値観が近い、少し先を行く先輩」なのです。

価値観が近い人の話が響くのには、いくつかの理由があります。

1. 自分事として捉えられる

価値観が近い人のキャリアストーリーは、「自分もこうなれるかもしれない」と具体的にイメージできます。逆に、価値観が大きく異なる人の話は、どれだけ素晴らしくても「すごいけど、自分には関係ない」と感じてしまいます。

2. 悩みや葛藤に共感できる

価値観が近いということは、似たような悩みや葛藤を経験している可能性が高いということ。「自分も同じことで悩んでいた」という共感が、その先輩への信頼感を生み、「この人の選択なら信じられる」という確信につながります。

3. 質問しやすい

価値観が近い人には、素直に質問できます。「こういう時、どうしていますか？」「私と同じような悩みはありましたか？」――こうした率直な対話が、企業選びの確信を深めていきます。

しかし、従来の就活プロセスでは、誰と出会えるかは完全に運任せでした。

企業説明会で登壇するのは、たまたまその日アサインされた社員。OB/OG訪問で話せるのは、たまたまつながった先輩。その人が自分と価値観が近いかどうかは、まさに「運」です。

限られた機会の中で、本当に自分と価値観が合う「運命の先輩」に出会える確率は、決して高くありません。

ここまで見てきたように、ロールモデルの重要性は広く認識され、「人から企業を探す」志向も明確になっています。しかし、調査で最も衝撃的だったのは、実際に「ロールモデルに出会えている」と答えた求職者が28%にとどまり、71%が「出会えていない」もしくは「わからない」と回答したという事実です。

• 出会えている：28.8%
• 出会えていない、わからない：71.2%

重要だとわかっている。人から探したいと思っている。でも出会えない――この深刻なギャップが、現代の就活・転職における構造的な問題を浮き彫りにしています。

ロールモデルに出会えない背景には、3つの構造的な障壁があります。

障壁1：出会いの機会の絶対的な不足

従来の就活では、先輩社員と話せる機会が圧倒的に少ないのが現実です。

• 企業説明会：1回あたり話を聞ける社員は2-3名程度
• OB/OG訪問：そもそもコネがないとアクセスできない
• 面接：限られた時間で限られた相手とだけ

大企業なら数百人、数千人の社員がいるはずなのに、実際に話を聞けるのはほんの一握り。この中に「自分と価値観が合う人」がいる保証はどこにもありません。

障壁2：情報の非対称性

企業が採用サイトや説明会で紹介する社員は、意図的に選ばれています。優秀で、話が上手で、会社のイメージに合う人――いわば「広告塔」です。

もちろん彼らも実在する社員ですが、必ずしも「多様な社員の実態」を反映しているわけではありません。自分と似たバックグラウンドの人、似た悩みを抱えていた人、似た価値観を持つ人――そうした「自分に近い人」の情報は、なかなか表に出てきません。

障壁3：マッチングの不在

最大の問題は、「自分に合う人を見つける仕組み」が存在しないことです。

恋愛であればマッチングアプリがありますが、就活には「ロールモデルマッチング」のような仕組みがありません。結果として、たまたま出会った人の印象で判断するしかなく、本当に自分と相性の良い先輩に出会えるかは、完全に運任せになっています。

調査では、ロールモデルの有無が長期的なキャリアにどう影響するかも調べました。その結果は衝撃的でした。

「ロールモデルがいる社会人」のキャリア納得度は、「いない人」と比べて3倍近く高かったのです。

• ロールモデルがいる人の納得度：学生89.6% /社会人70.4%
• ロールモデルがいない人の納得度：学生31.5% / 社会人21.6%

この「3倍」という数字は、単なる統計上の差異ではありません。ロールモデルの存在が、人生の満足度を決定的に左右するという現実を示しています。

この圧倒的な差には、いくつかの理由があります。

1. 明確な目標設定ができる

ロールモデルがいる人は、「3年後、5年後にこうなりたい」という具体的なイメージを持っています。漠然と「成長したい」ではなく、「あの人のようになりたい」という明確な目標があるため、日々の仕事にも意味と方向性を感じられます。

2. 困難を乗り越える指針になる

仕事で壁にぶつかった時、「あの人もこういう時期があったはず」「あの人ならどう考えるだろう」と思えることが、大きな支えになります。ロールモデルの存在は、単なる憧れではなく、具体的な行動指針として機能するのです。

3. キャリア選択の確信が持てる

ロールモデルに出会って入社した人は、「この会社を選んで良かった」という確信を持ちやすいもの。逆に、なんとなく選んだ人は、常に「他の選択肢の方が良かったかも」という迷いを抱えがちです。

この3倍という差は、早期離職の問題とも密接に関係しています。

厚生労働省の調査によれば、大卒新入社員の約3割が3年以内に離職しています。その理由として多いのが「イメージと違った」「成長実感がない」「やりがいを感じない」――まさにロールモデル不在が生む問題です。

入社前にロールモデルと出会い、その人のキャリアを具体的に知っていれば、こうしたミスマッチの多くは防げたはずです。

調査では、ロールモデルがいる人に「何人いるか」も尋ねました。その結果、平均は1.7名でした。

• 1人：54.6%
• 2人：30.2%
• 3人：7.6%
• 4人以上：7.6%

この結果が示すのは、多くの人が複数のロールモデルを持っているという事実です。

昔は「背中を見て学べ」と言われ、一人の師匠のもとで長年修行するのが当たり前でした。しかし、現代のキャリアはもっと複雑です。

• 技術面のロールモデル：専門スキルや業務の進め方を学ぶ
• 働き方のロールモデル：ワークライフバランスの取り方を学ぶ
• 価値観のロールモデル：仕事への向き合い方を学ぶ
• キャリアパスのロールモデル：長期的なキャリア設計を学ぶ

一人の人間がすべてを兼ね備えているわけではありません。だから、複数のロールモデルから、それぞれ違う学びを得る――これが現代的なキャリア形成の姿なのです。

複数のロールモデルを持つことは、視野を広げ、柔軟な思考を育てます。

「この先輩はこう考えている」「でもあの先輩は違う視点を持っている」――複数の視点を知ることで、自分なりの答えを見つける力が養われます。

また、ライフステージの変化にも対応しやすくなります。若手時代のロールモデル、中堅になってからのロールモデル、ライフイベントを経た後のロールモデル――状況に応じて参照するロールモデルを変えていけるのです。

今回の調査で明らかになったのは、就活・転職が「企業から探す」時代から「人から探す」時代へと大きく転換しているという事実でした。

そして、ロールモデルとの出会いが、キャリアの満足度を3倍にも高めるということ。

しかし同時に、その重要な出会いが、半数以上の人に届いていないという現実も浮き彫りになりました。

この「出会いの格差」を放置することはできません。

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