新卒採用市場は年々厳しさを増しています。求人倍率は上昇を続け、内定辞退率も過去最高水準に達する企業が続出する中、採用担当者は「選ばれる企業」になるための新たな打ち手を模索しています。

こうした状況下で、注目を集めているのが「ロールモデル」を軸にした採用戦略です。学生が企業を選ぶ最終的な決め手は、業界や職種以上に「人」であることが多くある一方で、多くの企業はロールモデルの重要性を理解しながらも、効果的な活用方法を見出せていないのが現状です。

本対談では、25年以上にわたり新卒採用の最前線に立ち続け、数々の優秀な人材を輩出してきたサイバーエージェントの常務執行役員CHO 曽山哲人氏を迎えました。売り手市場が続く中でも高い採用力を維持する同社の実践知と、新卒採用におけるロールモデル活用の本質に迫ります。

 

 

曽山：やはり入社前に複数人の先輩と会えば会うほど、その会社のイメージがわかるし、共感できる人が増えれば増えるほど安心感は高まります。サイバーエージェントでは、最終面接で「何人ぐらいの社員と会った？」と聞くと、10人以上会ったと答える学生が結構多いんですよね。

ちょっとだけ話した人、しっかり会って話した人など「会った」の深さは当然バラバラだと思いますが、学生が10人ぐらい話したという感覚を持っていると「会社のことを結構見てくれてるから、安心だな」と感じます。

大堀：10人は結構多いですね。一般的な企業だと、せいぜい面接官の数名程度だと思うんですが、どのように設計されているんですか？

 

  

曽山：サイバーエージェントの場合は、例えば選考の過程にグループワークがあったり、インターンシップでは社員の近くで仕事をする場合もあります。面接も5、6回ほどあって、さまざまな社員に会う中で「この人とは合いそうだな」と感じることが増えてくるんです。

また採用活動において効果が大きいのはホームページでの発信ですね。基本的には社員がやっている仕事をベースにしたインタビュー記事を公開しています。まさにtalentbookがやっていることですよね。単に人を紹介するだけじゃなくて、その人がやってる業務は何なのか、つまり職種にしっかりフォーカスを当てる。あとは働いている業界についても掘り下げる。人を起点に職種と業界が見えてくると発信が立体的になります。

大堀：なるほど。我々もコンテンツ制作では、その人の仕事の魅力を前面に出すことを心がけています。単なる人物紹介ではなく、仕事を通じた社会貢献や成長ストーリーが重要ですね。記事のタイトルも工夫されているんですか？

曽山：サイバーエージェントの場合、紹介された社員についても書きますが、記事のタイトルはどちらかというと、携わっている業務や、社会に対するインパクトなどをメインに出しているような感じですね。

大堀：それは学生にとっても分かりやすくて良いですね。我々のプラットフォームでも、職種名よりも「どんな価値を社会に提供しているか」を前面に出したコンテンツの方が、学生の反応が良いです。

 

 

大堀：入社後の成長において、ロールモデルの有無はどのような影響を与えますか？

曽山：ロールモデルという言葉を使っているかはさておき、実際にメンター的に相談ができる先輩がいるかどうかは非常に大きなポイントだと思っています。基本的に上司と部下だけの関係性になると、業務がうまくいかないときにきつい状況になるからです。

個人的におすすめしているのは3人ぐらいメンターがいる状態です。3人くらい直接の上司じゃない人に相談ができると、そのメンターが結果的には親近感が湧くロールモデルになる可能性があります。

大堀：3人というのは具体的でいいですね。積極的に先輩に相談する社員の方が結果的に成果を出しやすい印象があります。一方で、一人で頑張ろうとする若手も多いですよね。

曽山：そうなんです。基本的に成長する人と成長しない人の差って、選択肢の差なんですよね。うまく成長している人、すごく成長する人は、自分のやり方プラス、イケてる先輩のやり方をいくつも盗み、その中で一番結果が出そうなものをやるんです。

真面目に自分一人でやろうとしてしまうことを僕は「偽善的責任感」と言っています。人に聞いてはいけない、自分でやらなければという沼にハマっている人は完璧を求めすぎてしまっているんですよ。。

大堀：「偽善的責任感」、すごくわかります。確かに優秀な新人ほど、一人で解決しようとする傾向があるのかもしれません。

曽山：その差はすごく大きいですね。ロールモデルの差が選択肢の差になる。それは自分のメンタルとか不調を減らすという点と、業績を上げるという両方の選択肢が増やせるという点で極めて重要だと思います。ロールモデルがいると、その人を真似したいという意欲が高くなるので、学習速度も非常に高いです。