採用ペルソナを捉えた採用広報コンテンツの作り方
求める人材に振り向いてもらうための、採用広報コンテンツの企画・制作の方法についてまとめました。やみくもにコンテンツを作るのではなく、成果を出すための採用広報コンテンツの作り方について、オススメの企画設計方法をご紹介します。
INDEX
こんにちは、PR Tableの池野です。
当社ではtalentbookという広報・PR支援サービスを提供しておりますが、活用の目的として最も多いのが採用広報の強化であり、多くの企業様の採用広報の戦略設計からご支援しております。
その中で、求める人材に振り向いてもらうための採用広報コンテンツの企画・制作の部分で悩まれるケースが非常に多く、今回筆をとりました。
やみくもにコンテンツを作るのではなく、採用において成果を出すための採用広報コンテンツの作り方について、当社なりのオススメの企画設計方法をご紹介します。
①現状の採用課題を確認する～今と理想
まず最初にすべきことは、採用における「AS IS」（現状の姿）と「TO BE」（理想の姿）を整理することです。
とりあえず会社の魅力を伝えるコンテンツを作ってみるところからスタートされる企業も多いのですが、採用広報の優先度やリソースのかけ方が採用戦略とズレてきてしまうケースも少なくありません。
だからこそ、まず採用課題を言語化し、目指す理想の姿とのギャップを直視することからスタートすべきです。
上の図のように、AS ISとTO BEについて、状況・事象・仮説の3つの観点に要素分解し、現状と理想のギャップを可視化するように表を作ってみるのがオススメです。
まずは、今の目標達成に対する評価、それを誘因している事象、その事象が起きている仮説を洗い出し、どういう状態になることが理想か改めてセットアップしていきましょう。
②採用ペルソナが求める情報と自社媒体で発信できている情報の差を考える
続いて、採用ペルソナを考えた上で、その人物が求めている情報と、自社媒体でその情報が発信できているのかどうかを考えていくことをオススメします。
実際の採用ペルソナの立て方についてはここでは割愛しますが、ペルソナを立てるときは「一人の架空の人物」を想定して、名前・年齢・性別・価値観・ライフスタイル等多数の要素で詳細に設定し言語化することがポイントです。
社内で求める人材の共通認識を持ち、候補者起点で議論、意思決定をするためにも、採用ペルソナの解像度を高めることは非常に重要です。
そして、採用広報コンテンツを作るときも、「採用ペルソナは何に興味を持っているのか」「どんな情報を発信すれば採用ペルソナは振り向いてくれるのか」を考え抜くことが重要です。
右の図のように、「ペルソナが求めていて、自社媒体でなかなか発信できていない情報」を整理した上で、用意すべきコンテンツの優先度を考えていくと良いでしょう。
また、右下のように、①で洗い出した採用課題の中から「現在の候補者の離脱理由」をより詳細に洗い出すこともオススメです。
採用において成果を挙げるのは一朝一夕でできることではなく、候補者体験の中の“負”を一つ一つ解消していくことで少しずつ改善していくものです。
そして、「情報がうまく伝わっていないことで起こっている離脱」に関しては、まさに採用広報で解決すべき課題です。その打開策となる採用広報コンテンツを考えていきましょう。
③伝えたい情報を「人」を通じて“魅力に感じる情報”へ変換させる
企業が発信したい情報は、会社の取り組みであったり事業内容であったり、会社が主語であることが非常に多く、採用候補者や従業員が知りたい情報とギャップが生まれているケースが多いです。
そこで、「人」を通じて、魅力に感じる情報への変換が必要です。やり方は簡単で、主語を企業から社員に変えることです。
先ほどの採用ペルソナの例で「子育てしやすい環境」を発信する必要があるとなった時に、単に社内制度や福利厚生についてまとめた記事を出すのではなく、「実際に子育てと仕事を両立させて働いているエンジニアのストーリー」や「社内制度をつくった人事総務担当の想い」など、社員を主役にしてコンテンツにしていくことで共感を得やすくなります。
こちらのONE CAREER上の2020年卒〜2021年卒就活生の調査データによると、20卒・21卒では、内定承諾をする決め手として「社風や人」という項目が、「戦略・事業」や「業界」などの項目を抑えて最も高い結果となっており、多くの候補者が最終的には「人」に共感して入社していることが分かります。
だからこそ、伝えたい情報を、社員の言葉で綴るコンテンツ化させることがポイントです。
そして、こちらはあくまで例ですが、ペルソナに沿う形で右のように出すべき採用広報コンテンツを考えていきます。
実際にコンテンツを作るために社員インタビューする際の人選の観点でも、採用ペルソナが親近感を持つような社員や憧れを抱いてくれるようなロールモデル的な社員に取材を依頼し、インタビューさせてもらってコンテンツ化していくのが良いでしょう。
そのインタビューの中でも、採用ペルソナが知りたいであろう内容を聞き出すための質問を準備し、きちんとコンテンツに盛り込むことがポイントです。
いかがだったでしょうか。
採用広報の活動において、参考にしていただけますと幸いです。
その他、Z世代（現在の新卒学生）、優秀エンジニアに対する採用広報の観点で発信すべきコンテンツについては以下の記事で触れておりますので、ぜひお読みくださいませ。
採用広報コンテンツの戦略的な発信を支援するtalentbookのご紹介
talentbookは、「働く人」から企業の魅力を伝える広報・PR支援サービスです。
まさにこちらの記事では採用広報コンテンツの作り方についてお書きしましたが、まさに採用広報コンテンツの企画・制作を一気通貫で支援しているサービスです。
また、どのコンテンツがどのチャネルからどのくらい読まれているのかを定量的にダッシュボード上で確認することができ、採用広報のPDCAを回すことができます。
累計1,000社以上の企業様の広報・PRをご支援をしてきたノウハウを活かし、戦略的なコンテンツの企画・制作・発信を一気通貫してご支援しております。
採用広報の強化を検討されている企業様にとってはぴったりなサービスですので、興味のある方はぜひお問い合わせくださいませ。
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