就活生の企業研究は、もはや「情報選び」に近いプロセスです。株式会社ガロアの調査によると、学生が企業研究に最も活用している情報源は「企業のHP」であるという結果が出ています。

企業探しでは、気になる企業を見つけた後、公式サイトなどで詳しい情報を探すという流れが主流のようです。

近年では、企業HPだけでなく、SNSや動画コンテンツを通じて情報を得ようとする学生も増えています。学生は、制度や数字といった“スペック情報”だけでなく、「どんな人が働いているのか」「どんな雰囲気なのか」といった“リアル”を求めています。
このように、複数の媒体を横断しながら情報の信頼性や温度感を見極めようとする学生が増えている今、企業には「どこで」「何を」「誰の視点で」発信するかが問われています。

まず行うべきは、現サイトの「棚卸し」です。

• Google Analyticsやヒートマップを使って、訪問数・離脱ポイント・スマホとPCの比率を確認
• 社内関係者や内定者・学生にヒアリングして、「見づらい・わかりにくい」箇所を洗い出す
• 採用スケジュールや社員紹介ページが、現実とズレていないかをチェック

「なんとなく使いづらい」「情報が古い気がする」といった感覚も、データで可視化すれば、改善の優先度が見えてきます。

採用したい人物像が明確でないと、コンテンツの方向性もぶれてしまいます。

• 「地元志向の文系学生」「裁量のある働き方を望む理系学生」など、ペルソナを具体的に設定
• 就活生はどこから情報を得て、何に惹かれてエントリーするのか？SNSやイベントの反応を分析する
• 競合企業と比べたときの「自社らしさ」を洗い出し、それを伝える設計に落とし込む

特に若年層の学生は、自分に“合う会社”かどうかを感覚的に判断する傾向が強いです。その感覚を言語化し、採用サイトに反映することが大切です。

伝えたいことをすべて載せるのではなく、学生の「知りたい順」に整理するのがポイントです。
よくある構成例は次の通りです。

• 企業の価値観・ミッション
• 仕事内容やキャリアパス
• 実際に働く人のインタビュー
• オフィスや働く環境
• 福利厚生・研修制度
• 選考フロー・インターン情報

このとき、一貫したトーンとデザインで“らしさ”を表現することも大切です。

情報設計が終わったら、次は“どう伝えるか”を考えるフェーズです。学生の興味を引くには、「リアルな声」「ビジュアル」「ストーリー性」が欠かせません。

• 社員インタビュー（仕事内容・仕事のやりがいなど）
• 1日のスケジュール紹介
• 座談会形式の記事（関係性が伝わるリアルな対話）
• 動画コンテンツ（オフィス紹介・若手社員の一言など）

社員インタビューでは、仕事内容の紹介だけでなく、成功体験や失敗体験などを盛り込むことで、単なるロールモデルの紹介で終わらず、リアルな情報として共感を呼ぶことができます。

また、スケジュール紹介や座談会、動画コンテンツを用意し、静的な情報だけでは伝えきれないリアルを、コンテンツとして立体的に届けましょう。

採用サイトは作って終わりではありません。継続的な更新が必要だからこそ、見落とされがちな「運用体制」の整備が、実は最も重要なポイントです。

• 採用広報や人事が主導し、月1回の定期更新を行うフローを明確化
• 部署横断で社員紹介の取材依頼がしやすいよう、社内調整の仕組みを整える
• 内定者や若手社員を巻き込み、リアルなコンテンツを内製する

誰が、どの部分に責任を持つのかを明確にしつつも、属人化させず、持続可能な体制づくりがカギです。

もしも採用サイトを抜本的にリニューアルする場合、制作会社を選定する必要があります。どこに依頼するかで、サイトの出来やコストは大きく変わるため、可能であれば、複数社から提案を受けて比較検討すると安心です。

• 採用領域に強いパートナーか？
• コンテンツ制作まで支援してくれるか？
• 予算に対して柔軟な提案があるか？
• 更新性やセキュリティは担保されているか？

サイト制作のみの場合、コンテンツは別の制作会社に発注する必要があったり、更新時に都度費用が発生したりとコストやコミュニケーションコストが大きく変動します。この点も踏まえて検討すると良いでしょう。