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re:Cultureは、人的資本に投資する企業の変革事例を学び企業カルチャーのこれからを考えるイベントです。
今回、清水建設株式会社でコーポレート企画室 DE＆I推進部長を務める西岡 真帆さんにご登壇いただき、清水建設が進める「シン・ダイバーシティ」経営が本気で取り組む女性活躍推進の具体的な取り組み内容についてお話しいただきました。
本記事では、施策事例を解説いただいたケーススタディと視聴者からの質問を元にしたセッションの模様を中心に写真つきで振り返ります。
■スピーカー
西岡 真帆
清水建設株式会社 コーポレート企画室 DE&I推進部長
発電所建設に従事していた父に憧れ、1995年4月、土木系総合職として清水建設に入社。都内の道路トンネル現場で施工管理を経験後、1998年10月より土木本部にてシールド関連の技術開発を担当。2001年4月から約13年間、土木技術本部にてコンクリートの専門技術者として全国の現場を支援。2011年4月に課長職に昇進。2014年5月、コーポレート企画室経営企画部に異動後、2015年6月より人事部にてダイバーシティ推進に携わる。2023年4月より現職。日本建設業連合会「けんせつ小町委員会」職場環境整備専門部会長。
■モデレーター
久保 圭太
株式会社PR Table PR室 室長 / Evangelist（セミナー当時）
北海道札幌出身。二児の父。PRSJ認定PRプランナー。ネット専業代理店にて広告企画営業、人事戦略、PRの責任者を経て、2018年よりPR Tableに参画。カンファレンスやオウンドメディア発信などでPublic Relationsの探究活動を行いながら、コンサルタントとして導入企業様向けのコンテンツ企画・活用支援に従事。その後、CS組織の立ち上げを経て現職。
「現場で感じた違和感」を自ら変革してきた28年間
土木技術者である祖父と父の影響をうけ「社会に貢献できるような建造物を作りたい」という志と共に学生時代から土木工学を学んだ西岡さん。しかし28年前当時、女性がゼネコン入社することは非常に狭き門だったといいます。
自身の体験から感じた違和感を、どのように社内へ共有し女性活躍推進プロジェクトを進行していったのか。まずは、現職DE＆I推進部長に至るまでの経緯を伺いました。
清水建設 西岡（以下、西岡）：当時、就職活動でいろいろなゼネコンに尋ねたのですが「女性の総合職は募集していません」という会社がほとんどでした。
ただ清水建設だけは、専門試験の成績が1位だったら面接を受けられるという条件でして。必死に勉強して、面接を受けさせてもらえました。そういった背景で入社したので、絶対辞めるものかと思って今までやってきています。
PR Table久保（以下、久保）：当時、採用面でもジェンダーギャップがある中、それでも入ったのが清水建設だったんですね。入社後も男性社会の中で違和感を感じることもたくさんあったのではないかと思うのですが、特に印象深かったことはありますか？
西岡：まず現場に配属されて施工管理、いわゆる現場監督という仕事に入りました。周りが男性だらけの現場に女性の監督というのはまれなケースで、慣れていないということだったと思うのですが、職人さんが口もきいてくれないこともありました。
でも現場監督は職人さんに指示を出して、仕事を進めなくてはいけないのでコミュニケーションを取ることには苦労しましたね。
talentbookのストーリーにも書いてありますが、土木現場で周辺環境配慮のために花を植える係を任されたり。ただ私は花なんて育てたことがなく、すぐに枯らしてしまって（笑）女性というだけで、できるだろうという先入観や女性らしさを期待される瞬間には、違和感を覚えましたね。
久保：男性側もどう接していいか分からなかった部分もきっとありますよね。前例がない中で、現場全体で事例を作っていったということですね。
西岡：そうですね、当時一緒に働いていた仲間や職人さん、上司たちも本当に手探りのような状態で私に接してくれて、ちゃんと教育して鍛えてくださったということに本当に感謝しています。
久保：その後のキャリアはどのような歩みでしょうか？
西岡：今のダイバーシティの部署に配属されたのが2015年でした。後述する「女性活躍推進フォーラム」でパネリストとして登壇し、自分の体験談を社内向けにお話をする場があったのですが、どうやらそれがきっかけで経営企画部へ異動となりました。その後ダイバーシティ推進の部署へ移り、本当に想像していなかったキャリアを歩んでいます。
久保：現場のキャリアが長いからこそ、いろいろ見えてくることがあると思うので、今日はそのあたりもぜひ掘り下げて聞いていきたいと思っております。
▼西岡さんのストーリーはこちら
https://www.talent-book.jp/shimz/stories/50564
Case Study：清水建設のダイバーシティ推進への取り組み
西岡：もともと清水建設では日本人の男性がマジョリティとして活躍していました。しかし、時代の変遷もあり、もっと多様な視点や価値観も必要なのだから、そういった人財基盤を変えていこうと考えたのが2009年頃で、ダイバーシティ推進室ができたのもその年になります。
人事部内にあったダイバーシティ推進室は、この2023年4月にコーポレート企画室に移管されました。その後、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンという名で新しい部が設立された流れになっています。
これまで取り組んできたことを簡単にご紹介したものが下図です。
今日は、様々な取り組みをしている中でも、女性活躍推進の取り組みの歴史と、昨今話題になっている男性育休の取り組みについてご紹介できればと思います。
女性活推進の取り組み
西岡：女性活躍とは、まず採用し、定着をしてもらい、活躍するというステップですが、当社は2007年頃までほぼ総合職（現グローバル職）の女性の採用はしていませんでした。
その翌年2008年から新卒の女性を本格的に採用し、全体の2割を目指す取り組みを始めました。しかし、簡単に2割には到達せず、2016年までかかりました。その後も継続的に取り組み、どんどん比率は上がっていき、今年やっと3割以上を達成しました。
久保：ちょうどダイバーシティ推進室ができたのが2009年で、同年に新卒女性の採用にも力を入れ始めたということですね。
西岡：はい、女性の新卒採用に力を入れ始めたことで、ダイバーシティ推進室が立ち上がったという側面も実はあります。
そのような背景がある中、当時は珍しかった建設現場で働く女性の意見を多く取り入れて改良したユニフォームを作成する他、様々な制度整備も行いました。
制度整備についても一人一人の意見を聞きながら、少しずつマイナーチェンジを行い、今に至っています。ここで特筆したいことは、様々な制度を変えていくことで2014年度頃から「出産を機に退職する女性社員がゼロになった」ことです。
特に転勤をすることになったとき、総合職から地域限定職に変更するコース転換をフレキシブルにできるようにしたり、ベビーシッターの利用時補助を、今までは1日3000円上限だったところ今年度からは1ヶ月6万円にしました。出張時、子どもに同行した際のベビーシッター利用も認めるように変えているところです。
契機となった女性活躍推進フォーラム-宮本社長の提言
西岡：当社の女性活躍推進を本格化させたのが「女性活躍推進フォーラム」というイベントです。
今まで女性だけを集めて行うイベントは当社にありませんでした。初めて女性活躍推進フォーラムが開催されたときは「何が起きるんだ」という感じで皆集まってきていましたね。この場で、当時社長の宮本（現会長）が『チャンスは男性と同じように差し上げる』と発言したのです。
私たちとしては驚きました。「会社が女性社員を平等に扱っていなかったことに気づいて、社長がこれを認めてしまった」と。
しかし、こういう場での発言があったからこそ「社長の言っていることは本当だ、これからチャレンジしたいことができる」という感覚を素直に感じられました。
社長は他にも『将来的には役員の中にも女性が出てきてほしい』という話もしていて、実際にこのフォーラムで登壇した金子美香は2年前に生え抜きの執行役員に登用されました。
経営者自らが現場をまわる「シン・ダイバーシティ推進活動」
西岡：様々な取り組みを実施してきていますが、当社の女性従業員の数は全体の20％に達していません。管理職の比率に至ってはやっと3.9%です。従業員と管理職の比率にこれだけ差があるのがジェンダーギャップだと私は思っているところです。
この件についても宮本会長は『特に管理職の比率については公平にチャンスを与えられていないのではないか』とずっと懸念しています。
2016年に社外インタビューでも公表していますが「全く同じ能力ならば、女性に昇進のチャンスをより与えてください」と社内に伝えています。しかし、なかなかそれが実現できていないため新たな動きとして、昨年からシン・ダイバーシティ活動を実施しています。
シン・ダイバーシティ活動とは、ジェンダーギャップ解消をテーマに、全国いろんなところで意見交換会を開催し、役員とともに回る活動です。
経営層からメッセージを出されたら「これは本気だな」と現場にも伝わると思います。他にも、生の声を聞かせてもらえるようなグループワークを行うと、男性の役職者と女性社員が考えていることのギャップも見えてきます。これらの活動は効果があると実感しており、今年もシーズン2ということで、先週は北海道に行ってまいりました。
2回目参加の方はだいぶ意識が変わっていたり、手応えはあったと感じています。
男性育休の取り組み
西岡：男性の育休取得推進の取り組みを始めた当初は、圧倒的に男性比率が高い当社では、ものすごく反響があった中で、ハレーションもありました。男性社員が「育児休職を取りたい」と上司に申告したら「なんで男が取るんだ」と言われた、という相談が増えてきたのは2017年頃からです。
これはいけない、と思って、eラーニングを展開したり、出産のお祝い品にお子さんの名前を入れたベビースプーンを贈っているのですが、そこに「男性も育児休職を取れます」というメッセージカードを添えてみたりもしました。しかし、それでも男性育休取得がなかなか増えなかったという実情がありました。
そんな時に、当時の社長である井上が子育て中の女性社員と意見交換会を開催したんですね。
仕事と育児を両立している女性社員の生の声を聴くうちに、女性が活躍するためには男性も育児に参画するべきだと気づきを得て「男性の育児休職取得推進についてなにか手伝えないか、自分が直接手紙を書いたら意識が変わるのではないか」と言っていただきました。
こういった背景があり、その後社長からお子さんが生まれた本人へは「貴重な経験となるだろうからぜひ育児休職を取ってください」その上職者には「本人が遠慮をすることのないように育児休職を取らせてあげてください」という手紙を送る取り組みが始まりました。
久保：すごいですね。意見をちゃんと聞いて、反応してくれるっていうのが伝わりますね。
西岡：すごいですよね。経営トップがそうやって自ら動いてくれて。
その手紙を送った2019年から2020年は育児休職の取得率が大幅に上がりました。
「社長のおかげでこんなに増えました、ありがとうございます」と報告に行きました。そうしたら社長は「え？まだこれしか取ってないの？100%目指してもっと考えよう」と仰って。
eラーニングで皆さんの啓発活動をしたり、「なぜ育児休職を取りづらいのか」というアンケートを取ったりしてみました。下の表が育児休職を取らなかった方の理由のトップ5です。
注目したのは、上職者回答の上から4つ目の「取得を促したが本人が希望しなかった」という部分です。直属の上司と所属の部署長に大きなギャップがある点です。
職場の風通しの悪さが見えて、これはよくないと思い、子どもが生まれてから8週間のうち4週間までは有給とするパタニティ休業制度の導入と、それに伴い面談の実施をルール化しました
面談はパートナーや自分の妊娠がわかったら早めに上職者と、いつごろ休むのか/どういう引き継ぎが必要なのか/希望の働き方などについてをすり合わせます
例えば、「パートナーのつわりがひどい場合は早めに家に帰って、一緒に家事をやりたい」などです。他にも「子供が生まれた後はできるだけ在宅勤務をしたい」などの希望をなるべく早めに共有してもらいます。
上司は育児休職でどうしても人が足りなければ人事に相談し、人事も部署長を経由し、部門長まで情報を共有して、配員調整を行うという仕組みです。
このように「組織的にバックアップしますよ」と言われていたら本人も育児休職を取得しやすくなる、という形です。これがとても効果があり、2020年に大幅に伸びたはずの取得率が少なく見える程でした。
パタニティ休業制度を導入した2021年の取得率は55%、昨年度は77%まで増えています。しかし、経営トップからはまだ足りないと言われているため、引き続き取り組みを進めている状況です。
制度を整える際は、職場で一緒に働く人たちの気持ちを尊重する必要もありますので、講演会や有識者と社長の対談など理解促進や意識改革の取り組みにも力を入れています。
久保：数字だけではなく実態としての課題意識を持ちながら、解決のために一歩一歩取り組んでこられたんですね。
ケーススタディでは他にも
- 子育て中の社員でも参加しやすい研修プログラム構築の工夫
- 育休後に復職した方の仕事と家庭の両立をサポートするための工夫
などをお話いただきました。
マネジメント層の意識改革-仕事と家庭の両立を男女一緒に行うための第一歩
ここからはケーススタディの内容を深堀するための３つのテーマを用意し、視聴者の皆様からの質問に回答しながらパネルディスカッション形式でお話を伺いました。
下の３つのテーマから今回は「改革への反発と無関心」パートのセッション/Q＆Aの一部をご紹介します。
久保：過去23回のre:Cultureでもカルチャー変革をする様々な企業の事例を取り扱ってきています。そんな中、どの企業も無関心層や反発へをどのように対応するかは重要なポイントだと感じています。今までの取り組みを進める中、この辺りをエピソードベースで伺えればと思います。
西岡：2015年に配属されてから、まず取り組んだことは２つあります。１つ目はマネジメント層の意識改革を目的にセミナーとアワードの導入を行いました。これを経営層に提案するときに「男性活躍推進の取り組みをしたい」とプレゼンしたんです。
久保：男性活躍推進?
西岡：はい。どういう事かというと、社会で女性が活躍するのを女性活躍推進というのであれば、家で男性が活躍するのを男性活躍推進と言えると考えまして。仕事と家庭の両立をするのは男女一緒で行いたいという話を伝えました。そしたら「俺たちが活躍してないというのか」と、すごくみんなに怒られて。
久保：なるほど、そういう反応だったんですね。
西岡：「では女性活躍推進とありますが、私は活躍してないのでしょうか」というふうに言ったら、みんな「えっ？？？」となってしまって。
先ほどお伝えした女性活躍推進フォーラムのオファーをいただいた時、実は最初「出たくないです、活躍していない人が出るんですか？」と聞きました。「それは違う」、という事だったので登壇させていただいたのですが。
便宜上使っている言葉でもあると思うのですが、女性活躍推進だけでなく男性活躍推進も使っていくのがいいのではないかと思っています。
こういった言葉の使い方も含め、まずマネジメント層の意識が変わっていくことが仕事と家庭の両立を性別に関係なく行うためにも大切だと感じています。
本当は先ほどご紹介した男性の育休取得推進をまず行いたかったのですが、その前にみんなの気持ちや意識が変わらないとダメだというのもあって。
そのためにまずはマネジメント層の意識改革を目的にした取り組みを導入したというのが一つです。
久保：最初にマネジメント層に提案した時、そんな強めに返されたら普通心が折れるんじゃないかなと思うんですが。
西岡：こう見えてすごく負けず嫌いでして笑
久保：取り組みに対して全員に関心を持ってもらうのは難しかったと思います。無関心な層を動かしていく部分での苦労や工夫を伺ってもいいですか？
西岡：最初はそういう人たちの気持ちも変えたいなと思ったのですが、意識改革は本人が「そうだ」と気づかないと実現しないと思いました。
ダイバーシティ推進をしていく上で便利なのは、いろんなコンテンツが揃っている事だと思っていて。無関心な人の多くは、女性や外国籍の方や障害のある人は自分の部下にも同僚にもいないから関係ないという人なのですが、例えば介護や病気の話をすると突然興味を持ってくれたりするんですね。
「いつ介護が必要になるか、病気になるかわからない」という切り口で話をすると、お互い様だから、とういうことが受け入れやすくなって育児休職を取る人にも優しくなったり。
そういうふうにお互い優しい気持ちで接すれば、介護休職も取りやすいですよ、というふうに伝えると納得感が高まったり。興味を持ってくれそうな話題を提供していくというのが重要かなと思っています。
社外向けのコンテンツ発信をインターナルに活用する
西岡：もう一つは、社内外に「伝える」ためのコンテンツ作りです。
当時私が土木の配属だった頃から、人事部の中でいろいろな取り組みをしていたのですが、私自身は人事部の取り組みに気づいていなかったのです。現場にいたので伝わっていなくて。
ですので、社内にも社外にも「伝えなきゃ」というのはすごく考えました。
イントラネットに情報をどんどん発信したり、コーポレートサイトにもどんどんコンテンツを追加したり。ダイバーシティの取り組みを紹介するコンテンツの作成も行いました。
コーポレートサイトのコンテンツという狙いは大当たりでした。
社外の人と会うとき先方企業のホームページを見ると思うのですが、弊社社員がお客様と会うときに「清水建設さんはダイバーシティを推進しているんですよね」と言われることが増えて。そこで、慌てて当社の社員が調べて自社の取り組みを知るということが出てきました。
久保：確かに、自分の会社のコーポレートサイトって社員は意外と見ないですもんね。
西岡：なので、他にも社内報だとかいろんな角度からどんどん情報を出すということですね。まず最初に取り組んだのはその2本立てです。
久保：一つ目のテーマのところで最後に聞きたいのですが、一番これがきつかったというタイミングはありますか？
西岡：いろいろあるのですが、一番難しいのは「女性の活躍」を考えるときに、一般職や契約社員で採用されている女性が圧倒的に多いことだったと思います。
ただ、今は人事制度が変わって一般職や契約社員の方たちも「エリア職」になっているんですね。社員のエリア職になったとき、最初からグローバル職（総合職）として入社している人とは違う。それをやってきたのは会社でしょうという話をされるのは、やっぱりきついですね。
自分がたまたま総合職で入社させてもらっているので、その人たちの本当の気持ちはわからないし、だからといって後から「こういうことをやるから一緒に頑張りましょう」なんて言ったところで何の説得力もないと思うときは、本当にきついなと思いますね。
久保：なるほど、難しいところですよね。「西岡さんだからできるんでしょう」みたいなことも言われることもあるのではないでしょうか。そういうときは何て返すんですか？
西岡：そうかもねって言いますね。脱いだら男の人出てくるかもねって言っています。「西岡だから」って言われるのは実はすごく嬉しいんですよ。「女性だから」って言われるとすごく嫌なんですね。西岡だからこうやるんだよね、はすごく受け入れられるので。みんながそういう個性を認められるようになると、会社の中ってもっと楽しくなるんじゃないかなって思っています。
久保：個人の力みたいなものを西岡さんがすごく持っていて、それを持ってして突破された部分も多くあると思います。同じ取り組みをしようと思った時、真似できるところとできないところがあるのだろうなと。
西岡：真似しない方がいいと思いますよ、ボコボコになってしまうので（笑）
久保：ボコボコになった時にどう乗り越えていくか、もしヒントになるものがあれば今日何か抜き出したいなと。
西岡：今は会長の宮本がだいぶ後押ししてくださるので最終兵器がいると思って、粘り強く取り組めるという気持ちはあります。
もう一つは土木部門で働いていた時代の仲間たちがいろんなことにすごく協力してくれるんですよ。 「そんな取り組み意味ないよ」という風向きの時でも「まずスモールスタートでやってみよう！」と土木の仲間たちがまず協力してくれるので。
やっぱりそういう仲間たちの協力と、あとはトップの理解かなと思いますね。
ご登壇いただいた西岡さん、この度は貴重なお話を頂き、誠にありがとうございました！
▼西岡さんのストーリーはこちら
https://www.talent-book.jp/shimz/stories/50564