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採用広報とは?目的や取り組みのポイントについて解説

INDEX

採用広報とは、企業が求職者や学生に対して行う広報活動のひとつです。

社外広報の一環で、採用を目的に業界情報や、企業情報を発信していくことであり、採用サイトや合同説明会、求人情報の掲載といった活動も含まれます。

上記のような活動は企業がこれまでも取り組んできましたが、直近で注目が高まっている採用広報はより、企業の魅力や働き方を自ら発信し、企業理解や認知度の向上を目的としています。

採用広報の目的

採用広報を行う目的は以下のようなものがあります。

  • 認知度向上によるターゲット人材の母集団形成
  • 魅力を伝え、選考の歩留まり率や内定承諾率の改善
  • 組織の文化、風土を伝えることで働くイメージの醸成
  • 採用のミスマッチの低減による早期離職の防止
    …などなど

採用活動の一部ではなく、プロセス全体への好影響を目的に採用広報は取り組まれています。しかし、初めから全てのプロセスに結果や効果を求めるのではなく、自社の採用課題と照らし合わせて目的を決め、取り組むことが重要です。

採用活動に広報意識がないと起こりうること

昨今、採用広報に取り組む企業が増えていますが、広報意識が浸透していないことで、下記のような事態を引き起こしてしまいます。

  • コンテンツのPV数やimp数を意識してしまい、当初の目的とずれている
  • 情報発信をするも一過性にすぎず、継続して取り組まれない
  • 短期間での成果を求めることで、失敗ばかり増えてしまう
  • 誰に、どうやって届けるか考えておらず、作成しても読まれない
    ほか

そんな事態にならないように、採用に広報活動を取り入れるためには、どのように意識すれば良いのでしょうか?採用広報が上手な企業に共通しているポイントをまとめました。

採用広報が上手な企業がやっていること

1.KPIに採用決定数を置いていない

採用広報が上手な企業の共通点として、採用広報のKPIとしては採用決定数を置いていないことが挙げられます。採用にはさまざまな要因が関係するため、広報施策のKPIとして採用決定を置いてしまうことで、成果が見えづらくなってしまいます。

 実際に、どんなKPIを設定しているかご紹介します。

●コンテンツ発信数
まずは、コンテンツを継続的に発信できる体制づくりが大切です。コンテンツの制作は工数がかかる作業であり、社内に協力をお願いしてインタビューやSNSの発信をしていくことになります。そのため、事前に目的やなぜ取り組まなければいけないのか、周囲に説明して継続的に発信できているのか、つまり体制が作れているのかを計測するためにコンテンツの発信数を置くと良いでしょう。

●応募者のコンテンツ既読率
応募者が発信しているコンテンツを読んでいるか、をKPIとして設定している企業もあります。選考時にアンケートなどを設け、スカウトメールやオウンドメディアなどで展開しているコンテンツに触れているかを計測することで、応募者に届いているのかを確かめることができます。

●入社後のマイナスギャップ0
オンラインでの採用では特に重要となるオンボーディングに関しても採用広報は有効です。
入社したメンバーに対してアンケートを実施することで、入社前と入社後の企業に対するイメージを調査し、マイナスなギャップがないか調べることで、今後の採用におけるミスマッチを防ぐことができます。

●オウンドメディアやコンテンツの流入数
制作したコンテンツも見られなければ効果を得られません。認知拡大のためにも制作したコンテンツが届いているか把握するためにオウンドメディアのUU数やPV数、ページ/セッション数をモニタリングし、継続的に変化が起きているか確認しましょう。なぜその取材を受け、会社を代表して出る取材該当者をどのように選んだのかを説明します。

などなど、採用広報の最終的なゴールは採用決定数の向上ではありますが、中長期的な施策でもあるため継続するためにも細かくKPIを設定することが重要です。

そうすることで、採用広報は何をしているか、どのような効果が期待できるかを社内に説明することができ、インタビューや協力依頼をしても快く対応してもらえる関係性を社員と築くことができます。

2.透明性の高い情報を発信している

企業が発信している情報をみて面談に来てくれたり、興味を持ってくれたとしても、対面した社員が期待していたイメージと異なると選考意欲の低下に繋がります。また、入社しても周囲のモチベーションや雰囲気が事前に得ていた情報と異なると早期離職にも繋がります。

組織の現状と発信した情報が異なっていると、採用にはデメリットしかありません。SNSや口コミサイトが普及している今では、自社に対してマイナスな情報を発信されてしまうリスクにも繋がります。良いことだけを発信していても意味がなく透明性の高い情報を発信することが重要です。ここでは透明性を高めるためのポイントをご紹介します。

●社内向けのコンテンツを社外向けにも活用する
社内向けのコンテンツを社外にも活用することで、社内外に対する情報が統一され透明性の高い情報発信に繋がります。コンフィデンシャルな情報はもちろん社外に発信できませんので、広報と協力する必要があります。

●企業発の情報と口コミやSNSでの情報にギャップを作らない
口コミサイトや社員のSNSで書かれていることと、採用広報コンテンツに記載している内容が異なると採用活動にはデメリットしかありません。もし、経営や人事が良いと考えていることでも従業員と乖離が発生している場合はコンテンツの掲載を一時停止するなど対応が必要です。

●採用資料の公開
面談の際に用いる採用資料を事前に公開している企業もあります。
資料には給与テーブルやストックオプションに関する情報を掲載し、面談前と面談後の情報量の違いをなるべく少なくすることで透明性の担保に繋がります。

…などなど

個人が発信する情報が溢れている時代になったことで、採用広報において嘘を発信していてもバレてしまうため、透明性の高い情報を発信し求職者や従業員との信頼関係を構築していく必要があります。

3.発信する媒体が多岐にわたる

制作したコンテンツを一つの媒体で発信するのではなく、複数の媒体・メディアを活用して採用広報を行っている企業もいます。求職者と言っても転職顕在層だけでなく、潜在層にも情報を届ける必要性が高まっているため採用サイトだけでなく、オウンドメディアやSNS、Web広告を活用して情報を効果的に拡散している企業が増えています。

実際に活用されている媒体をご紹介します。

  • オウンドメディア・採用サイト・テックブログ
  • 主要SNS(Facebook Twitter TikTok)
  • 採用媒体・ナビサイト・ブランド広告
  • 外部メディアへの掲載
  • 採用広報ツール

…などなど
このように、一つのコンテンツを多面的に活用することで、効率的に採用広報を進めていきましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

求人情報が溢れている今、自社を知ってもらい、興味を持ってもらうことは難しくなっています。

従来の採用活動ではなかなか採用ができなくなっている中、採用広報は重要な施策になっています。

長期的な視野を持って継続的に情報発信に取り組むことで成果につながる施策ですので、本記事で取り上げたポイントや目的を意識しながら取り組んでいただけたらと思います。

以下のコンテンツでは、採用広報に取り組む上で具体的なコンテンツの作り方や、組織のフェーズごとのコンテンツの違いについて紹介しています。ぜひ一度確認いただければと思います。