ロート製薬の「Entry Meet採用」は、こうした課題への明確なアンサーです。

全国8拠点で、15分間の対話を実施する。応募は先着順となり、人数が大幅に超過した場合は追加の枠設置も検討する。この取り組みには、会える人数に限りがあることを承知の上で、それでも直接会って対話することの価値を信じるという強い意志が表れています。

「就職活動は『受かるための試験』ではなく、自分が価値を生み出せる場所を選ぶ時間だと考えているからです」

この言葉は、採用活動の本質を捉えています。企業が学生を一方的に評価するのではなく、学生もまた企業を選ぶ。互いが互いを理解し、納得して前に進む。そのためには、文字では感じ取れないものこそが、働く上で本質的に大切なのです。

実は、ロート製薬がこうした姿勢を貫いてきたのは今に始まったことではありません。2013年には「とりあえずシューカツ・とりあえず学生集める」といった「とりあえずやめます！宣言」を行い、就職情報サイトからのネット募集をやめて電話受付に変更。2014年からは全国約30の大学に社員が出向き、直接会った学生からエントリーシートを受け付ける採用に変更してきました。

12年にわたる試行錯誤の末にたどり着いた「まず会うことに戻す」という決断。それは、採用活動の原点回帰でありながら、同時に未来への大胆な提案でもあります。

 

ロート製薬の取り組みが示しているのは、単に「会えばいい」ということではありません。対話と共感は、採用プロセス全体を通じて一貫して設計されるべきものです。

対話は「点」ではなく「線」で設計する
採用活動における学生との接点は、認知、興味、応募、選考、内定、入社前、そして入社後と、長い期間にわたって続きます。その一つひとつの接点で、どのような対話が生まれるか。どのような共感が育まれるか。それを戦略的に設計することが、採用3.0時代には求められます。

ロールモデルとの出会いが「共感」を生む
学生が企業を理解し、共感するために最も効果的なのは、「ロールモデル」との出会いです。自分と似た価値観を持ち、自分が目指したいキャリアを歩んでいる先輩社員。その人のリアルなストーリーを知ることで、学生は初めて「ここで働く自分」を具体的にイメージできるようになります。

アイ・ケイ・ケイホールディングスは、この考え方を体現している企業です。同社は「マイナビ・日経 2026年卒大学生就職企業人気ランキング調査(九州・沖縄)」で3年連続第1位を獲得していますが、その背景には徹底した「ロールモデル採用」の実践があります。

同社が実施している「IKK EXPO」というイベントでは、エース社員30名以上が登壇し、学生が事前に会いたいロールモデル社員を選んで対話できる仕組みを構築。イベント前に記事を送付して期待を醸成し、イベント後には全ロールモデル社員の記事を配信して共感を再燃させる。そしてエントリーシート提出後には、学生のガクチカや志望理由を参考に、最適な面接官やリクルーターをアサインする。

このように、対話の「前」「最中」「後」すべてのフェーズで一貫した体験を設計することで、学生の熱量は「維持」ではなく「加速」していくのです。 

▼アイ・ケイ・ケイホールディングス様の取り組みについてはこちらの記事参照
 社員の"らしさ"をどう伝える? 就職人気ランキング1位の企業が実践するロールモデル採用戦略

 

 

私たちtalentbookは、こうした「対話と共感の設計」を、テクノロジーの力で支援しています。

全社員を「ロールモデル」として可視化する
対話の質を高めるためには、学生が事前に「誰と話したいか」を明確にイメージできることが重要です。そのために必要なのが、多様な社員のキャリアストーリーを可視化することです。限られた「スター社員」だけでなく、様々な職種、年次、バックグラウンドを持つ社員のリアルな働き方を発信することで、学生は自分に近いロールモデルを見つけることができます。

AIで量産しながらも、一人ひとりのリアルを届ける
「でも、そんなに多くの社員インタビューを制作するのは大変では?」そう思われるかもしれません。従来、1本のインタビュー記事を作成するには、取材調整、取材実施、ライティング、校正と、1ヶ月以上の時間がかかっていました。

私たちはAIを活用した社員インタビュー生成ツールを提供することで、この制作期間を数日に短縮。JCOMや横浜銀行などの企業では、リモート×スキマ時間で効率的にロールモデル記事を量産し、継続的な発信を実現しています。横浜銀行では、記事公開までの期間を最大2ヶ月短縮し、発信頻度の向上により、エントリーシート提出数が21%増加するという成果も出ています。

重要なのは、AIを使いながらも、一人ひとりのリアルな言葉、本質的な価値観、キャリアの文脈をしっかりと捉えることです。効率化は手段であり、目的は「学生が共感できるロールモデルとの出会い」を創出することにあります。

対話の「前」「最中」「後」すべてで活用できるコンテンツ基盤
制作したロールモデル記事は、採用プロセス全体で活用できます。

• 認知段階:SNSや採用サイトで多様な社員を紹介し、幅広い学生との出会いの入口を創出
• 興味・応募段階:ロールモデル診断などで、学生一人ひとりに合った社員を提案
• 選考段階:説明会では学生の関心に合わせて関連記事を紹介、面接では配属先の先輩社員の記事を共有
• 内定段階:近い年次の先輩記事を届けることで不安を解消

このように、一貫したコンテンツ基盤があることで、学生は採用プロセス全体を通じて「会う前に知る」「会った後に深める」という体験を得ることができます。そして、その一つひとつの接点が、企業への理解と共感を深めていくのです。

 

ロート製薬の「Entry Meet採用」は、採用の原点回帰でありながら、同時に未来への提案です。

AI技術がさらに進化し、面接すらAIが代行できる時代が来るかもしれません。しかし、だからこそ人と人が直接向き合う時間の価値は、むしろ高まっていくのではないでしょうか。

対話がもたらすのは、辞退率改善や採用効率の向上だけではありません。企業文化の変革であり、働く人一人ひとりの幸福度の向上であり、そして社会全体のキャリア観の進化です。

「一人のキャリアが、誰かの人生を動かす」

これは私たちtalentbookが掲げる信念ですが、採用3.0時代は、この連鎖が企業の枠を超えて広がっていく時代でもあります。ある企業で働く人のキャリアストーリーが、就職活動中の学生の背中を押す。その学生がまた入社後に成長し、次の誰かのロールモデルになる。そうした循環が生まれることで、社会全体がより良い方向に進んでいく。

ロート製薬の決断は、その第一歩です。そして今、すべての企業が「対話の設計」に向き合う時が来ています。