弥生株式会社

業務ソフトウエアメーカーから“事業コンシェルジュ”へ──
変革の原動力にある社員の個性を発信する

会計ソフトウエアなどの「弥生シリーズ」と言えば、日本の事業者なら誰もがその名を一度は聞いたことがあるほど、多くの事業者を支えている業務ソフトウエアだ。1978年、母体となる日本オールシステムズが設立、1987年に「弥生シリーズ」の発売を開始。日本の事業者の9割を超えるスモールビジネスを支える社会的基盤(インフラ)として、日本の発展に能動的に貢献している。そんな弥生株式会社は今、まさに「業務ソフトウエアメーカー」から自社のビジョンである「事業コンシェルジュ」へ進化を遂げようとしている。

同社に不足していた自社に関する情報発信。社外からのイメージと現実のギャップをなくしていくべく、自らを発信・表現していくことが不可欠だった。弥生がtalentbookの導入を開始したのは2016年。導入のきっかけやその後の変化について人事総務部の谷口 祥子氏、東岡 和也氏、広報の片山 聖氏に話を伺った。

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    導入背景

    ・プロダクトは知られていたが、企業として認知を上げたかった。
    ・社外からのイメージと現実との差異を解消させたかった。
    ・業務ソフトウエアメーカーから事業コンシェルジュへの変革の中、情報発信力を上げたかった。
    ・採用において、企業側と候補者側の情報格差を解消したかった。

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    効果

    ・開発本部社員の採用では、約7割の人が面接前にtalentbookを見て自社情報を取得。
    ・外へ発信することへのハードルが下がり、社内でも新たな取り組みが自発的に生まれるきっかけになった。
    ・コンテンツが社員同士のつながりや、会社とのつながりの架け橋に。

社名が世の中に浸透しない──。情報発信の不足が明確な問題だった

弥生株式会社は、業務ソフトウエア「弥生シリーズ」を提供しています。おかげさまで現在、プロダクトやサービスに対する事業者への認知度は高く、みなさまから支えられていることを強く実感しています。しかし、プロダクトのイメージが先行してしまっているのか、社名をよく間違われていました。例えば「弥生会計株式会社」というように……

業務ソフトウエアという属性からか、どこか“お堅い企業”と思われていたり、”スーツを着たまじめな社員が多い”というイメージを持たれてしまうこともあります。実際は個性豊かな社員が多いですし、スーツを着て働いている社員も営業などのごく一部です。社外からもたれるイメージと現実とのギャップに長年、課題がありました。実際にtalentbookを導入したのは2016年からなのですが、社外に向けた情報発信についてきちんと課題感を持って取り組み始めたのはその頃からです。

以前からSNSやコーポレートブログからの情報発信も取り組んでいますが、もっと社内の雰囲気や社員一人ひとりを紹介して、弥生で働いている人の顔が見える、個々の考えや想いを発信できるものが欲しいと感じていました。そんなときに出会ったのが、talentbookです。talentbookが持つコンセプトや、プロダクトを通して実践できることが当社の課題解決にフィットするのではないかと思い、導入に至ったという経緯があります。

talentbookを使い始めるまでは社員が外部メディアに出ることは比較的少なく、取材や登壇などはほとんど代表が一手に引き受けていましたし、私たち自身もそうした役割は代表の仕事だと捉えているところがありました。しかし、社員にはもっと出てほしいと考えていました。お客様の声に真摯に耳を傾けながらサポートを行うカスタマーセンターのメンバーや、新規サービスの開発やプロダクトの運用を行う開発本部のメンバーなど、ステークホルダーに伝えたい情報はたくさんあります。しかし、そうしたメンバーが外部メディアから取材してもらう機会を得ることが難しいのも現実です。本当はここを知ってもらいたいのに、それが叶わないなら自ら発信しよう、と思うようになってからtalentbookを通じて社員を外へ出していく動きが加速し始めたようにも思います。

 

採用候補者の7割がtalentbookを閲覧、今やなくてはならない存在。

弥生という会社は開発本部に所属するエンジニア職の社員が多いのですが、自ら積極的にSNSなどで外部発信していこうという人は、どちらかというと多い方ではなかったと思います。それでも、talentbook活用の中で個性的な発信をしてくれた社員がいたおかげで、外へ発信することへのハードルが下がったと感じてくれた人も出てきています。

勇気を持って個性を表に出してくれた社員をきっかけに、エンジニアが技術を共有しあう勉強会や、読書会などが次々と始まって、現在は新たにオンライン技術イベントの開催を企画するなど、talentbookを始めるまでの弥生にはなかった「新しい風」を感じるようになりました。「本当は発信してみたいけれど、自分から言い出すのは恥ずかしい」と感じているメンバーにとっては良い刺激になっているんだと思います。

また、マネージャークラスの採用ではコンテンツを発信することの価値が如実に反応として出ています。マネージャーとなると、自分のチームメンバーになる人たちの人柄や組織の雰囲気が気になるものだと思います。内定後に実施したアンケートでは、約7割の方が面接前にtalentbookを見ていることが分かりました。

これまでの採用活動では、企業側は多くの情報を持っているにもかかわらず、候補者側は採用ページのみで情報があまり得られないなど、情報格差が存在したと思います。本来そこはフェアであるべきだと考えていますし、そういう土台を作った上で面接を行った方がお互いのことを深く知る時間に充てることができますよね。

弊社Webサイト内の採用ページの中に、talentbookの各記事を埋め込んでいるのですが、採用時の情報源として候補者が活用してくれているようです。この点は、自分たちでもすごくいい取り組みをしているのではないかと思うくらいです(笑)。

個人の発信力を強化することで「弥生の社外に対するコミュ力」をあげたい

今後のtalentbook活用の方向性としては、ただ記事を公開して終わりではなく、社員一人ひとりがtalentbookのコンテンツをSNSでシェアするなどを起点に個人の発信力をより強化していければいいなと考えています。そのためには、個々の情報発信が歓迎される文化を社内に作っていくことも大切だと思います。例えば、talentbookを読んだ感想をSlackに投稿するなど、最初は小さなアクションでもいいと思います。

そうすることで、情報発信文化の熟成、個人の発信力強化だけでなく、弥生自体としても社外に対するコミュニケーション力も上がり、結果として採用にも繋がっていくのではないかと思います。リファラルやスカウト経由の採用も、もっと採用チャネルを太くする必要がありますが、そのためにもまずは発信力を強化することが課題です。

弥生ではいま、「業務ソフトウエアメーカー」から「事業コンシェルジュ」へと進化している最中ですが、その変化に携わる社員を取り上げ、取り組みや想いなどをその人の言葉で語ってもらうことで、私たちが伝えたいことがより伝わるのではないかと考えています。

▼弥生のtalentbookページ

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