株式会社小学館集英社プロダクション

採用候補者目線に立った採用活動のためにーー
会社の色を伝えよう。コミュニケーションとしての採用体制を作るまで

エンタテインメント、教育、社会貢献などを軸に事業を展開する、株式会社小学館集英社プロダクション。メディア事業としてキャラクターの版権管理やコンテンツ制作などを行い、教育事業においては、幼児教室や保育所の運営などに携わっている。

メディア事業で扱うキャラクターの認知は高いものの、教育事業において、教育・保育の最前線で活躍する人材の採用には課題感を感じていた。事業部間でコラボレーションを行いながら、組織として横断的に採用を実践したいと考えtalentbookを導入。単なる募集要項での差別化ではなく、会社の色を堅実に届けられるような体制へと変化を実感している。

今回は、talentbook導入のきっかけや効果などについて、エデュケーション事業本部 業務改革推進室 キャリアデザイン課の久末氏に話を伺った。

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    導入背景

    ・変化する採用市場〜下がらない採用コスト
    ・会社のことを世の中に知ってもらうことの重要性
    ・透明性のあるメッセージを届けるために

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    効果

    ・採用ファネルの歩留まり改善
    -採用コンテンツからの遷移率は10%向上
    -選考参加者の内定は8%向上
    -内定辞退は5%減少
    ・採用候補者目線に立った採用活動への前進

## 求人媒体には載らない、リアルで透明な社風の発信を行うためにtalentbookを導入

 

年々、採用市場は厳しい環境へと変化している。そう感じたのは2014年頃のことでした。求人媒体や広告などに費用を投下しても反応が鈍化しているように感じていました。特に、教育事業部門では「採用単価が高い」ことに強い危機感を抱いていました。当時はKPIをROIの減少に置いており、いかに少ないコストで採用を行うのかに注力していたんです。とにかく採用コストを減らすことが第一優先。でも、採用市場はどんどんと過酷な環境へと変化して、コストを下げるどころか、採用候補者と出会うことすら大変な状態でした。

 

そうして悩んでいた矢先の2016年頃、会社として初めて「PR」に着目しました。これまでは採用のために求人媒体を活用したり、採用管理ツールを導入するなどを行なってきましたが、そもそも会社のことを発信して知ってもらわなければ求職者の目にも留まらないのではないかと思ったんです。

 

社風や働く環境に問わず、待遇や募集要項のみを掲載する求人媒体は少なくありません。もちろんそういった諸条件の提示は採用において必要なことですが、求人媒体への掲載のみでは、他の企業との差別化を行うことができず「株式会社小学館集英社プロダクションが良い」と言ってくださる採用候補者と出会うのは非常に難しいんですね。求人掲載は引き続き行いながら、差別化できるポイントづくりとしてのPRを模索し始めたのが2016年のことでした。

 

また、特に教育事業部門では保育・教育系の有資格者の求人を行なっていることが多いですが、そもそもWeb広告がターゲットとする資格を所有している採用候補者に届いているのかという点も不明瞭でした。その点、talentbookは採用候補者のみではなく幅広いステークホルダーとのコミュニケーションを考えて設計されているプロダクトなので、導入効果を最大化するのにはもってこいのツールだなと感じました。

 

具体的には、これまで求人媒体に掲載していた募集要項や報酬などに関する情報ではなく、会社や社員の雰囲気や色を出すためのツールとして導入することにしました。良い部分のみにフィーチャーしたものではなく、悪いところも含めて見せられる情報発信を目指していましたね。取り繕うのではなく、透明性のあるメッセージを届けることで「ここにしかない」社風なんかをより立体的に届けたいと考えたんです。

 

## 「良い人」の存在を伝えるためのストーリー。ミスマッチを防ぎ、内定辞退率も減少

 

talentbookを活用する上では、社員一人ひとりの人生やキャリア、趣味などについて話を聞いてストーリーにしたので、最初は戸惑いの声もありました。「そんな個々人の情報を届けてなにかの意味があるのだろうか?」と。ただ、採用候補者の視点に立って考えてみると、一緒に働く人がどんな人なのかと知りたいだろうと思いましたし、弊社の社員の人間らしさはどんどん前に出していきたいとも思ったんですね。

 

実際に中で働いている僕自身、弊社には「良い人が多いな」と感じているので、その人臭さや温かみなどを伝えられたらと。特に、教育領域はサービスを届けるのが現場の人なので、その人たちの人となりを伝えることはとても有意義だと思いました。

 

また、弊社にはチャレンジしたいことに挑戦できる風土があり、一人ひとりの社員を大切にする意思が日常の業務の中でも反映されていると思います。そういった雰囲気も、社員のエピソードや体験談などを交えて届けたほうが理解してもらえるだろうなと感じました。「社員を大切にする社風です」と書くよりも、どんな風に大切にしているのか、実際に働いている社員にはどう感じられているのか。そういった日々の体験に寄り添った話を届けたほうが、採用候補者にとっても馴染みがありますし、親近感が湧くのではないかと考えています。

 

実際に発信を続けている中では、社員が採用候補者とより深く、長くコミュニケーションを取りながら採用活動に取り組んでいる姿勢を感じます。今までは、採用担当者が候補者の方とコミュニケーションを取るのは一瞬で、しかも顕在層ばかりにアプローチしていました。今この瞬間に採用できなかったとしても、半年後にタイミングが合って採用できるかもしれないのに、そういった潜在層に目を向ける余裕すらなかったように思います。

 

もちろん企業側にも採用を急ぎたいタイミングは訪れることがありますが、それはあくまで企業都合。採用候補者にとっては関係のないことですよね。常に候補者の目線に立って常に会社のストーリーを届け続けること、長い目線で会社を知ってもらうことなど、そういった取り組みを継続することで社内でもストーリーを届けようという意識が芽生えています。候補者の方からも「このストーリーを読んで……」とお返事をいただくこともあり、talentbookでの発信の効果は得られているなと感じています。ミスマッチが起こりにくい分、新卒・中途採用共に内定辞退率も減少しました。

 

## 社内外のステークホルダーへ向けた、よりよい情報発信を目指して

 

talentbookを導入したことで、採用のあり方を見直す機会になりましたし、採用候補者とのコミュニケーションが活性化されたことは非常に良かったと思っています。ただ、まだまだ効果的な活用を行いたいですし、特に社内の雰囲気をもう少し変えていきたいです。

 

具体的には、他事業部や本社勤務ではない現場で働く社員に、風土やカルチャーを知ってもらえるコミュニケーションツールとして活用したいと考えています。今一緒に働いてくれている社員だからこそ共感できる話もあるでしょうし、より一層会社のことを好きになってもらえたら嬉しいなと。結果として「この人と一緒に働きたい」とリファラル採用ができるまでを目指して発信を続けていこうと思っています。

 

あとは、退職者にも読んでもらえるストーリーを増やしていきたいです。一度働いたことのある会社の話は、誰しも気になるものだと思います。そして、もしも働いていた会社に良い思い出があるのだとしたら、仮に退職した後でも「この会社はおすすめだよ」と誰かにおすすめするようなシーンもあるのではないでしょうか。自分が働いていた会社の社員がいきいきと働く様子はそれだけでも誇らしいものだと思うので、退職者として胸を張ってもらえるような発信もできたらと思っています。

 


さぁ、企業カルチャー発信を
はじめよう