ライク株式会社

ミッションは、イズムを全社に浸透させること──
成果が見えるtalentbookで広報のあり方を変える

1993年に設立し、「人」を軸に人材・保育・介護の分野で幅広くサービスを展開するライクグループ。グループ会社には、人材派遣や紹介、採用支援など人材サービスの「ライクスタッフィング」や「ライクワークス」、事業所内保育の受託や認可保育園、学童クラブ等、全国370カ所以上の保育施設を運営する「ライクキッズ」や「ライクアカデミー」がある。また、「ライクケア」では有料老人ホーム等を運営しており、人生どの段階においてもなくてはならない企業グループを目指している。

少子高齢化や待機児童、介護離職等の社会課題の解決に向けた道のりはまだまだ遠いかもしれないが、多様化するライフスタイルに合わせて、多くの人の支えになるようにと成長を続けてきた同グループ。しかし、社会になくてはならない企業へと進化する一方で、規模の拡大によってライクグループとしての一体感が少しずつ薄れていくことに懸念を感じていたのも事実。

そこでライクとしての社員の求心力の中心として据えたのが「ライクイズム」だ。ライクグループでは、全従業員が心がけるべき行動の指針として5つのキーワードを“ライクイズム”として掲げている。会社の目指す方向性を全員で共有し、全体としての一体感を出すには、ライクイズムをしっかりと浸透させ、イズムに対して社員の求心力を高める必要があると考えたのだった──。

ライクグループでtalentbookはどのように活用され、どんな変化が起こったのか。今回は経営戦略統括部の村西さんと勝川さんにお話を伺った。

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    導入背景

    ・グループの拡大により、組織の一体感が薄れてしまっていた。
    ・後からグループに入った事業会社との温度差を感じていた。
    ・策定したライクイズムを全社に浸透させる必要があった。

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    効果

    ・広報は効果を測定しづらいものという考えを覆すことができた。
     (社内視聴率:46%/社員のイズム意識度:88.9%/アンケート回収率:77.8%)
    ・コンテンツで紹介された社員が周囲からの反響を実感

急成長の傍ら、少しずつ薄れていった“一体感”

▲執行役員 経営戦略統括部 部長 兼 秘書グループリーダー兼 内部監査室長の村西 志野氏

talentbookを利用する前から、グループが拡大してきたことによって社内では会社や仕事に対する意識の差が生じ、全体としての一体感を感じられなくなっていました。会社の目指す方向性や指針となるライクイズムをきちんとグループ全体で共有し、一人ひとりの意識づけを強化する必要があるのではと考えていたんです。

社内広報施策としてはもともと社内報(PDF発行)があり、グループ会社のうち、人材事業会社のみで行われていました。2020年3月に全グループ会社を渋谷のオフィスに集約したということもあり、現在はライクグループ全体で取り組んでいますが、社内報だけでは社員一人ひとりの思いすべてを掲載できませんでした。社内報のweb化も検討していますが、そもそも社員が「社内報を見なければいけない」という意識はあまり持たれていないように思います。社内報が社員同士のコミュニケーションのきっかけという位置付けだとすると、talentbookは社員のモチベーションを高め、イズムを浸透させるためのものですね。

実はこれまでにも、イズムを浸透させるための取組みはありました。新入社員に対してはイズム研修がありますし、社内で使われているカレンダーにもイズムが記載されていますが、どれも一時的なもので、コンスタントにイズムを発信し意識づけられる“何か”を求めていました。

▲グループ全員が心がけるべき行動の指針「ライクイズム」

グループとしては、もともとあった総合人材サービス事業に後から保育や介護事業が加わったという経緯があるのですが、そのことも意識や関心の差が生じる理由の一つかもしれません。人材事業では、「全てのステークホルダーに愛されたい」というビジョンを掲げ、「会社をどうしたいのか」という視点で考えてくれる社員が大勢います。

talentbookでも、やはり人材事業に所属するメンバーが多く見てくれている印象があります。だからといって、保育や介護の人たちの意識が低いという話ではなくて、単純に「人材事業にどんな人がいるのかを知らない」ということも大きいのではないかと思います。talentbookで発信するためのインタビューを通じて、社員に深く話を聞いていくと、口には出さなくとも会社についていろいろ考えてくれている人もいて、その人たちの話から自分たちが忘れていたことを思い出すということもあるんです。

そのコンテンツを公開することによって、同じグループの中にこんな人がいるんだとか、こんな考えを持って仕事をしているんだなとか、お互いに気づきをもたらせたり、モチベーションアップにつながったりすればいいなと思っています。

社内でライクイズムの浸透具合について意識調査をしたところ、トップ自らがアンケートの回答を促してくれている場面があるなど、全社的にイズム浸透の重要性は理解してくれていて協力的です。他にも、ライクには「自分のやりたいことをやる」という意識を持った人が多くて、そういう面は採用候補者の方にもしっかり見てもらえたらと思っていました。

talentbookはコンテンツが約4000字ほどあり、ボリュームがあるので配信する時間なども配慮してできるだけ多くの社員に読んでもらえるように工夫しています。

広報活動の成果を数値化。“社内視聴率”として計測できるものに

▲運用を担当する広報グループ グループリーダーの勝川 千晶氏

実はtalentbookを活用するまでは、広報って効果測定が難しいものだと思っていました。実際にこれまでも社内報の視聴率は測定できていませんでした。でも、talentbook公開後の社内メールの開封率や、パラメータを付与したコンテンツへの流入数はそのまま社員の視聴率だと気づかせてもらい、それまで抱えていた“効果測定できない”という考えを覆すことができたという点でも、サポートしていただいて良かったと思っています。

やはり可視化されたデータがあるというのはテクノロジーの強みだと思います。きちんと定量分析を行って、定期的に課題を抽出して・・・そうやっているとどんどんコンテンツのクオリティを引き上げることができます。現段階ではtalentbookの社内視聴率は約40%ほど(2020年9月時点)なのですが、年内には視聴率60%超えを目指したいですね。

視聴率60%超えという目標をどうするかですが、talentbookの活用では、グループ全体でのイズムの浸透の他にももう一つ、社員の「やりがい」を醸成させる役割も担えたらという考えもあります。普段オウンドメディア上でなかなか出てこないような人選をしてみたり、逆に多くの社員と関わりのある人を選定することで、より多くの人が観てくれ、刺激になるんじゃないかと考えたりもしています。「自分も掲載してもらいたい」という人が出てくるくらいになれば嬉しいです。

すでにインタビューを受けた社員自身も、社内外でのコミュニケーションに活かし、周囲にみてもらえていることや、他者から深堀りしてもらえる機会自体を喜んでくれています。次回は、マーケティング担当者を選定予定です。理由は、イズムを体現している社員であることも大きいのですが、新しいことにどんどん取り組んでいる人なので、読んでくれた人に刺激を与えられると思います。

コンテンツ制作の面では、取材や書き起こし、構成案の作成のtalentbookのサポート(機能)のおかげで、自分たちだけで作るよりも遥かに質もスピードも高いですね。そもそも広報って何かとか、何をすればいいのかというノウハウが自分たちの中にはやはり乏しいと感じていて。社員にヒアリングしていただく中で、深堀りしていただきコンテンツがぐんとよくなっているという実感があります。先ほどの効果測定の件もそうですが、引き出す能力など、私たちも学ぶ点が多いです。

talentbookは“会社の資産”になる。
現場メンバーと本社を繋ぐコンテンツとして期待

ライクグループは、現場を含めるとかなりの社員数になりますが、その分いろいろな面白い人材がいるんです。宝が眠っている感じですね。例えば、あるスポーツの日本代表選手だった保育士とか、元劇団四季の劇団員だった施設長とか、そういった驚く経歴を持っている人も少なくありません。豊かな才能を持つ人材がいることは、会社の資産だと捉えることもできます。

今後は様々な人材を表に出していけると嬉しいですし、社内に限らず社外のステークホルダーとの関係構築に活かしたり、本社だけではなく保育や介護の現場のメンバーとの関係構築にも活かしたりしたいですね。実は、本社社員は現場に行ったことがない人もいて、お互いに情報交換できているか、きちんと知っているのかと言われたら多分足りていない部分があると思います。例えば保育士さんだったら、保護者の方に見ていただいて、その保育士の人となりを知ってもらうきっかけにもなるかもしれません。

talentbookのサポート担当の方も、まるで自社のことを考えるように本当に真剣に向き合ってくださいますし、いろいろな提案やアドバイスが広報というものの学びにつながっています。ここで今培っているノウハウはこれから後に続く人たちに伝え続けていけたらいいと思います。

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