デジタル人財の獲得を加速させるために──オウンドメディアを活用した日立製作所の採用ブランディングへの挑戦

■課題
・日立のIT・デジタル人財や事業に関する十分な認知
・採用サイト上の情報整理と適切な導線設計
・ブランディング施策の効果検証

■導入の決め手
・転職やキャリアの領域でワンストップでPRサービスを提供している点
・担当営業が伴走し、データを分析しながら採用ブランディングのPDCAが回せる点

株式会社日立製作所talentbookページ
https://www.talent-book.jp/hitachi

デジタル事業の成長ドライバーとして、デジタル人財を約10万人に増やす

── まずはデジタル人財の採用を強化するに至った背景をお聞かせいただけますでしょうか。

▲人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部 草葉 博江氏

草葉さん：2024中期経営計画において、日立は社会イノベーション事業でグローバルリーダーになることを目標に掲げております。日立の事業は、IT×OT×プロダクトの強みを生かして社会の課題を解決することをめざしており、日立が成長する上でもデジタル事業は重要なドライバーであると位置付けられています。

こうした背景から現在、デジタル人財の獲得と育成の強化に取り組んでおり、2024年度中に、デジタル人財を約10万人にまで増やすことを目標としています。

▲日立製作所：2023年3月期連結決算の概要および2024中期経営計画の進捗より

── デジタル人財の採用をするにあたってどのような課題を抱えていらっしゃったのでしょうか。

▲人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部 主任 関 健太氏

関さん：採用市場の競争激化に加え、事業側の採用ニーズも高まっている中で、IT・デジタル人財にとって日立が働く場所として十分に想起されていないという課題認識がありました。

── そうした中で、タレントアクイジションチーム発足の背景はどういったものだったのでしょうか？

関さん： IT・デジタル人財に限りませんが、会社としてジョブ型人財マネジメントへの転換を進めるなか、各事業や環境の変化に対応し、必要な人財を必要な時に獲得するできるよう、タレントアクイジションチームが発足しました。
　
また、社内外問わず必要な人財を獲得する意味で、社外からの採用だけでなく、グループ公募やFA制度等も我々の組織で推進しています。

「働く人」×PRのプロとしてPR Tableが伴走する、日立の採用ブランディング施策

── 人財採用やブランディングに取り組む上では、人材会社や広告代理店などもパートナーとして候補に上がるかと思いますが、その中でなぜ、PR Tableに決めてくださったのでしょうか。

関さん：採用やキャリアといった領域において、PRを生業にしている会社、強みとして謳っている会社は少ないという認識で、既に複数の企業様において実績を積まれていたPR Tableさんに決めました。

また、ご相談当初、代表の大堀さんを中心に提案してくださったのですが、 ご支援範囲も幅広く、採用ブランディングのノウハウが乏しい我々にとって、ノウハウを貯めていく意味でも期待できると考えました。

── もともと採用サイトもあった中で今回、PR Tableと「人とキャリアを軸にしたオウンドメディア」を新たに立ち上げられました。どのような狙いがあったのでしょうか。

▲日立製作所のオウンドメディア「デジタルで社会の課題を解決する日立の人とキャリアを知るメディア」。talentbookで作成したコンテンツをオウンドメディアでも活用中。

草葉さん：当社は事業構成上、幅広い職種で人財を募集しているため、採用サイト上で、IT・デジタル人財の方々が、知りたい情報にスムーズにアクセスできていないという課題認識がありました。そこで、IT・デジタル人財に特化したプラットフォームとしてオウンドメディアを立ち上げました。
　
また、これまでもブランディング施策は行っていましたが、施策がどれだけ採用に繋がっているかという観点での効果測定・分析が不十分でした。そのため、自社サイトにおいて候補者の方々の行動を分析してPDCAサイクルを回していきたい、というのも理由のひとつです。

── 現在は社員や技術、ビジネスを軸にコンテンツを作り、広告配信などを用いて拡散していくという手法を取られていると思います。じっくり浸透させていくのではなく、短期間で多くの情報発信をしている点に本気度を感じています。こうした手法を用いる意図はどんなところにあるのでしょうか。

 ▲日立製作所様×PR Tableの採用ブランディング伴走イメージ図

関さん： 事業に貢献することが我々HRの役割であり、そのために必要なことはできる限りチャレンジしようという考えで取り組んでいます。

── そこまでの投資を思い切ってできる企業の方が少ない印象があります。

関さん：私自身も経験者採用で入社して感じたことなのですが、日立には課題に対して議論を尽くし、やると決めたことは、スピード感を持って本気でやり抜く文化があるように思います。

日立で働く魅力をより多くの人に伝え、共感してくれる仲間を一人でも増やしていきたい

── 採用ブランディングの伴走を開始して半年ほど経ちますが、効果を感じている部分やよかったと感じることがあれば教えてください。

草葉さん： 当初、私たちには広告配信やオウンドメディアの運営など、採用ブランディングに関する実務的な知見が多くはありませんでした。こうした状況下でPR Tableの皆さんに入っていただいたことで、データ分析などの知見を頂きながら施策の実行、分析、改善というサイクルを回せており、大変ありがたいなと思ってます。
　
また、各記事に関する内容だけではなく、ブランディング施策全体の企画など、抽象度の高い議題についてもディスカッションさせていただいており、日立の採用ブランディング担当のような立ち位置でご支援いただいていると言っても過言ではありません。ぜひこれからも知見をいただきながら、一緒により良いものにしていけたらなと思っています。

── 最後に採用ブランディングに取り組む意気込みや今後の展望を教えてください。

草葉さん：本格的な取り組みは始まったばかりでまだまだこれからという段階のため、たくさんのコンテンツを発信して一人でも多くの人たちに日立を知ってもらい、日立に対する認識や印象を変えていけたらとても嬉しいなと思っています。

最近、採用面接でも「talentbookの記事を読んで理解が深まった」と言ってくださる方がいらっしゃるので、このような好事例を増やしていきたいです。また、今はデジタル人財のブランディング施策を推進していますが、弊社の事業領域は幅広く、デジタル領域以外の職種も募集している状況です。今後は、他の事業領域や新卒・経験者という枠を越えて、全社での採用ブランディングも推進していきたいですし、そこに向けて頑張っていきたいと思います。

関さん：今回、いかにしてブランディング施策を採用に繋げていくかにこだわっている旨お話しましたが、個人的には、シンプルに、日立で働くことの良さや日立でできることをもっと多くの人に知ってもらいたいなと思っています。そして、それに共感してくれる仲間を一人でも増やしていきたいです。

加えて、この取り組みは、日立を新たに知ってもらったり、認識を変えてくれる方がいるだけでなく、日立の中にいる人たちを元気にして、盛り上げていくことにもつながっていくと考えています。そういう意味でも、一生懸命頑張っていきたいと思います。