［サポーターズ×talentbook］「新卒エンジニア採用」を成功に導く！採用ターゲット別 取り組むべき採用手法と情報発信とは

キャリア採用市場におけるエンジニア（IT・通信）の有効求人倍率は、9.83倍と他職種を圧倒する倍率となり（出典：パーソルキャリア株式会社：転職求人倍率レポート（2023年5月））、IT人材の採用競争はますます激化することが予想されます。

そうした背景から、育成を前提とした新卒エンジニア採用に取り組む企業も増えてきました。新卒の採用難易度もさらに高まる中、ただでさえ母数の少ない新卒エンジニア採用を成功させるためには、ターゲットにマッチした採用手法に取り組む必要があります。

本セミナーでは、新卒エンジニア採用におけるトータル支援サービスを展開する株式会社サポーターズ様をお招きし、学生エンジニアマーケットの動向、採用ターゲット別の効果的な魅力付けや情報発信のポイントを解説いたしました。
企業様の事例も多く紹介させていただいた本セミナー。今回は、その内容を一部抜粋してお伝えいたします。

エンジニア採用はなぜ難しいのか？

サポーターズ 桑原（以下、桑原）：最初に、エンジニアの新卒採用マーケットと学生の動向についてお伝えします。エンジニア採用が難しいのは周知の事実で、本日お集まりの皆さまが1番感じていらっしゃるかと思います。
中途採用市場のデータですが、ITエンジニアは全職種中最高となる約10倍の有効求人倍率となっております。そして、この状況は改善されないという予測もあり、2030年には80万人ものIT人材が不足するとも言われています。

では、新卒マーケットはどうなのかというと、就職活動を行う学生のうち、情報系学生は約5%（2万人程度）と言われています。実は、大学の情報系学部の定員人数は毎年2万人程度で、横ばいといった現状です。さらに、新卒エンジニア採用において基準にされることが多い「授業以外（趣味やインターン）で何かしらの制作物がある」という学生は、情報系学生2万人のうち、およそ10%程度しかいません。

つまり、そもそも情報系学生の割合は5%と少ない。さらに、そのうちの10%、新卒学生全体からみると0.5%を奪い合う激戦が繰り広げられているのが、新卒エンジニア採用マーケットとなっています。

最近では、新卒社員に対して年収1,000万円という好待遇の企業が現れています。また、年間100名以上採用されるメガベンチャーでも、高い報酬水準で採用活動を行っている状況です。

技術レベルから考える4つのターゲット分類

桑原：非常に厳しいマーケットの中でも採用を成功させるためには、マーケットを正しく理解して、正しい打ち手を打っていくことに尽きます。マーケットを正しく理解するためにサポーターズでは、学生エンジニアを技術レベル別に4段階に分類する考え方を提唱しています。

①即戦力グループ
中学・高校からプログラミングに携わり、大学入学後はアルバイトやインターンとして企業で働いたり、自身で起業していたりと、文字通り即戦力になる層。

②制作物有グループ
個人もしくはチームで何かしらのアウトプットを制作し、尚且つ継続的に開発している層。多少なりともユーザーがついていたり、PDCAサイクルを回して継続開発したりしている。

③授業+αグループ
授業以外で1度でも何か作った経験がある層。②制作物有グループとの違いは、継続的な開発経験が有るか否かという点。

④授業のみグループ
文字通り、授業でしか開発を経験していない層。情報系学生の80%程度がこのグループにあたる。

桑原：技術力を軸に分類したそれぞれのグループの就職先イメージは、図のようになっています。即戦力グループと制作物有グループはWebサービス系企業、授業+αグループと授業のみグループがSIerを就職先として選ぶケースが多いです。

エンジニア志望学生の動向としては、総合職学生と比較すると早期に就職活動を行い、希望が明確で接触企業数が少ない傾向にあることが大きな特徴です。スケジュールは総合職学生より約3か月前倒し、接触企業数は3社～10社程度とご認識いただけると良いと思います。

採用ターゲット別の採用手法

桑原：即戦力グループの採用では、以下のポイントが重要です。

・大学1、2年生からの早期接触
・通年でのインターン実施（特に就業型）
・個別でのインターン設計、オファー提示

即戦力グループの学生は、大学1、2年生のうちからインターンへ参加する場合も多いので、そのインターン先となり早期接触しましょうということです。通年でのインターン実施も重要になります。即戦力グループの学生は引く手あまたなので、学生が参加できる受け皿を幅広く用意しておかなければ、日程が合わず参加出来ない場合もあるためです。

もっと言うと、就業型のインターンを提供できると良いと思います。即戦力グループの学生は、実際に働いて、社内の人や環境を知った上で会社を選びたいというニーズが強い傾向があるためです。
オファー提示についても、新卒とはいえすでに経験やスキルがあるので、中途採用寄りの対応となるでしょう。なるべく、個別の対応をおすすめしています。

桑原：制作物ありグループ（授業以外で制作物があり継続開発している）を採用するポイントは、大きく2つです。

・就活早期（夏頃）からの囲い込み
・サマーインターンで急成長する層への3days〜2weeksのプロジェクト型インターン

この層はサマーインターンに複数社参加して、年内に内定承諾するケースが多いです。特に、3days～2weeksほどのインターンに3、4社程度参加して、その中から就職先を決める学生が多くいます。
さらに特徴的なのが、サマーインターンで急成長する学生が多いということです。職種の垣根を越えたチーム開発、エンジニア社員からのフィードバックなどを経験することによって、技術力も開発意欲も高まるケースが多いと感じています。

この層を採用するには、プロジェクト型インターンを実施して、そのインターンで育った学生をそのまま囲い込む形が成功しやすいです。

桑原：授業+αグループの学生も十分高いレベルのスキルを持っています。一見シンプルなアプリであったとしても、1つのアプリを作り上げるには多くの苦労があります。それらを乗り越えて、授業以外で制作しているだけですごいことです。
ここからさらに成長する素地のある学生が多いため、この層をターゲットにして、入社後に育てていくのはおすすめです。この層の採用のポイントはこちらです。

・年内〜3月までには接点を持つ
・新卒エンジニア特化型採用支援サービスの積極利用
・制作物がないため、ポテンシャルを見極める

授業以外で何かしらものづくりを行い、エンジニアとしての就職を希望している学生の多くは、志望職種が明確なため職種特化型のサービスを利用しています。そのため、採用手法としては特化型のサービスとの相性がいいです。

この層の学生は、授業以外での制作物があるとはいえ、継続開発を行ってきたわけではないため、企業にはポテンシャルの見極めが求められます。モチベーションの源泉がどこにあるのかを上手く引き出しながら、見極める必要があります。

採用活動においては、現場エンジニアの協力が必ずしも必要ではないと考えています。インターンも含めて、人事の工夫と現場エンジニアの最低限の協力で十分採用していける層です。

桑原：最後に授業のみグループです。情報系学生の多くが授業のみグループに当てはまります。このような点がポイントとして挙げられます。

・動き出しは年明け以降でもOK
・エンジニア職ならではの就活軸や着眼点への理解と対応
・ターゲットの明確化

特に重要なのはターゲットの明確化です。
どのグループでもターゲットの明確化は重要ですが、この層の採用で陥りやすいのが、技術力をあまり求めない分、人物面で完璧な人材を求めすぎてしまい採用が難航するケースです。人物面の目線合わせが非常に重要となる採用だと考えています。

このように、ターゲットに合った施策を実施することが非常に重要です。技術力を元にターゲットを考えた際に、それぞれどのような施策がマッチしやすいかをご紹介しました。

エンジニア学生の動向から紐解く情報発信のポイント

PR Table 楠（以下、楠）：情報発信方法をお伝えする前に、エンジニア学生の動向について簡単に振り返ります。

プログラミングスキルの習得度に問わず、7割以上の学生が早期に動き出しています。市況としてはかなり過熱化しているため、人事側も早い動き出しが必要になってくるでしょう。また、3割以上の学生が早期から本選考エントリーを開始しているというデータも出ています。
最終的な就職先の決定時期も含めて、やはり早期化が加速しているという印象です。

楠：エントリー社数も、半数以上の学生が、本選考へエントリーするのは9社以内となっています。

やはり、エンジニア学生の場合は志向がはっきりしているが故に、志望度の高い企業を精査し絞り込むという前提で採用活動を行う必要があると考えています。したがって、これからは低学年層や潜在層をターゲットにした情報発信を行い、学生が就職活動を意識する前に、認知獲得をしておくことが非常に重要です。

楠：就職活動を意識していない1、2年生に対して、どれだけアプローチをし、ファンになってもらうのか。また、就職を意識し始める3、4年生のタイミングでどれだけ認知獲得の施策を打ち、就職先の候補として第1想起してもらうのかが重要です。

しかし、認知されていればエントリーしてくれるかというと、もちろんそうではありません。認知してもらった上で、きちんと「働く価値のある場」としてのイメージを持ってもらう必要があります。

学生に自社のファンになってもらうための情報発信のポイントは大きく2つあります。

情報発信のポイント①：コンテンツ企画

楠：総合職学生にも共通することですが、エンジニア志望学生においても社風や働く環境を重視する傾向があります。学生にとっては、社風が自分に合っているのかどうかは大きなポイントです。

では、社風を理解するために学生は何を参考にしてるのかというと、現場社員のリアルな声です。様々なメディアが乱立している状況ですが、多くの学生が口コミサイトを見ている背景も、リアルな声を知りたいというところにあるのではないでしょうか。

企業側が発信してる情報に対して「本当にそうなの？」と懐疑的な見方をされてしまうこともあるので、社員が主語である情報の重要度がより一層高くなってきています。当社としても、企業の魅力や存在意義を伝えていくのであれば、主語は働く人、つまり社員の方々を主役にしたコンテンツを発信すべきだと考えています。

情報発信のポイント②：メディア戦略

楠：メディア戦略では、潜在層と顕在層で情報収集源が異なるというのがポイントです。

3、4年生となり就職活動を本格的に検討するようなタイミングであれば、いわゆるナビサイトやエージェントを使うことが一般的ですが、1、2年生のタイミングでナビサイトを見ている学生はほとんどいないかと思います。
したがって、彼らが普段使っているような情報収集源にリーチしていくことが重要です。ターゲットに合わせてコンテンツを企画をした上で、使うメディアを考えていきましょう。

楠：そこで、トリプルメディア戦略をご紹介します。オウンドメディア、ペイドメディア、アーンドメディアの3つをバランスよく活用し、有効な情報発信を行うことがポイントになります。

オウンドメディアは、企業のドメイン内にあるようなコーポレートサイト、採用サイト、ブログなどを指しています。オウンドメディアは、情報発信の起点になるものです。学生が社名検索をして1番最初に見るページであるため、学生の知りたい情報や会社として学生に伝えたい情報を資産としてストックしていきましょう。

しかし、採用サイトを整えたり、オウンドメディアを開設したりするだけでOKという訳ではありません。「企業のドメイン内にある＝社名検索をしてもらえないとほとんどたどり着けない」という点がボトルネックとなってしまいます。
そこで活用するのが、ナビサイトも含めたペイドメディア（有料メディア）です。ペイドメディアは、オウンドメディアへ誘導する上で、社名や会社の認知度を高めるために必要なメディアとなります。

アーンドメディアは、口コミサイトやSNSが該当します。有料広告で一方的にどんどん発信していくだけではなく、企業のファン化を促進することがポイントです。SNSを活用しながら情報を拡散していき、ブランディングやファン化を進めていく。こうした活動が重要になってきます。

順序としては、オウンドメディア→ペイドメディア→アーンドメディアの順番で取り組むべきかなと思っていますが、やはりどれも欠かせない取り組みです。ぜひバランス良く取り組みを進めていただけると良いのではないかと考えております。

採用手法と情報発信のまとめ

楠：最後に、新卒エンジニア採用を成功に導く採用手法と情報発信のまとめとしてポイントを振り返ります。

楠：「そもそも学生は何を知りたいのか」という視点が大事です。企業が発信したい情報だけをエゴのように出し続けるのではなく、あくまで学生や候補者が何を知りたいかを起点にしていただきたいと思っています。

また、情報発信の部分でも、オウンドメディアを開設して放置をするのではなく、広告やSNSも活用しながら、ユーザーが日常の中で情報を得られるような状況を作っていき、自社へのファン化を図っていきましょう。

---

※他のイベントのアーカイブ動画は以下からダウンロード可能です。

■登壇者プロフィール

イベント開催日時：2023年8月29日（火）11:00～　オンラインにて実施