【25卒採用に向けて】横浜銀行・千葉興業銀行が 「人的魅力を発信する」採用ブランディングを始めた理由とは（前半）
新卒採用強化目的で「人的魅力」を伝える採用ブランディングを開始した横浜銀行様、千葉興業銀行様。地方銀行におけるキャリアパスや働く魅力、行員それぞれのリアルな声を採用候補者に伝えるための具体的な取り組み内容についてお話しいただいたセミナーの内容をご紹介します。（前半）
INDEX
人口減少による労働市場の変化に加え、経済の地方格差や、日銀の金利政策修正などを受け、地方銀行は大きな変革期を迎えています。また、デジタル変革が進む金融業界においては、新たな事業創出やDX推進に適応できる人材の獲得が喫緊の課題となっています。その意向は、経験者採用だけではなく、新卒採用にも及んでいる銀行も少なくありません。
一方で、情報発信する手段やノウハウが不足しており、地方銀行におけるキャリアパスや働く魅力、行員それぞれのリアルな声が採用候補者に伝わっていないというご相談をいただく機会が増えてまいりました。
そうした中、25卒採用に向けて「人的魅力」を伝えるコンテンツの制作から発信、活用、分析までと、一気通貫な採用ブランディングの取り組みを開始したのが横浜銀行様と千葉興業銀行様です。
採用ブランディングを推進している、株式会社横浜銀行 人財部 DEI推進室（新卒採用担当）石渡 加奈子氏、株式会社千葉興業銀行 人事部 人材開発室 七條 唯香氏をお招きし、採用において抱えていた課題から、実践の具体的な取り組み内容についてお話しいただきました。
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【25卒採用に向けて】横浜銀行・千葉興業銀行が 「人的魅力を発信する」採用ブランディングを始めた理由とは（後半）
■登壇者プロフィール
石渡 加奈子 氏
株式会社横浜銀行 人財部 DEI推進室（新卒採用担当）
2015年新卒入行。横浜駅前支店の窓口にて資産運用のご相談（サービスアドバイザ―）を3年半担当したのち、2019年同店にて個人渉外へ係替え。2022年4月、現職に着任し、主に新卒採用を担当。
七條 唯香 氏
株式会社千葉興業銀行 人事部 人材開発室
2014年に新卒で入行し、営業店では主に個人渉外業務に従事。2018年からは営業支援部で若手育成支援に携わる。2020年に第一子を出産したのちに、育休を取得。2022年5月より人事部に復職し、現在は新卒採用担当を務める。
白水 彰一
株式会社PR Table セールス・カスタマーサクセス部
新卒で大手人材広告会社に入社し、入社後は一貫して 業界・規模問わず数多くの企業様の新卒採用戦略に携わる。2023年1月にPR Tableへ参画し、セールスとして採用ブランディング施策に従事。
なぜ、地方銀行に採用ブランディングが求められているのか
PR Table白水： 最初に地方銀行における採用ブランディングが求められる背景についてご説明できればと思います。 採用ブランディングが求められている背景は大きく3点あると考えています。
PR Table白水： まず第一に、採用マーケットの環境です。有効求人倍率が増加しており、 23卒時のアンケートは1.58倍、直近の24卒時においては1.7倍を超えてきており売り手市場となっています。従来の採用施策だけでは採用目標に到達しづらく、各社の採用体制も「待ち」から「攻め」へ変わってきております。
次に、地方銀行のお客さまのニーズが多様化してきており、新サービスや新業態への進出が加速してきているということです。例えば、地域の企業様の「人手不足」問題を解決するために、地方銀行が人財紹介サービスを開始したりと、近年さまざまなニーズに応える動きが加速し、営業に求められる能力も広くなってきていると感じております。
3つ目にDXの動きがかなり進んできていると捉えております。各地方銀行様の中期経営計画書を拝見しているとやはり、変革に向けてDXの位置付けが高くなってきているように感じております。それに伴って、DXの進展に伴うデジタル人材の重要性が非常に強くなってきているのではないかと思います。
PR Table 白水：新卒採用市場に目を向けていきますと、インターンシップから採用に繋げる動きが進んでいる中で、学生の動きは非常に早期化しており、3月1日以降のエントリー数や説明会・選考の参加数が年々減少傾向にあります。
また、大学に進学する学生の56.3%がキャリアや就職を意識して進学を選択するという傾向になってきており、この割合も年々増えてきている状況です。こういった採用の背景を踏まえて、いかに「就職潜在層」である大学生1〜2年生を意識した早いアプローチができるか。そして認知を獲得するだけでなく企業の魅力をいかに言語化して競合各社と差別化したコンテンツを揃えていくのかという重要性も高くなってきていると感じております。
PR Table 白水：実際に就活生から見た地方銀行の業界イメージ調査でも、「昔ながらの文化がある」「全国転勤がある」「自由度が低い」「ワークライフバランスがとれない」など、マイナスのイメージがあることがわかりました。
また、各地方銀行は変革に向けたDXやSXなどの取り組み、働き方や多様化、ダイバーシティなどに関する取り組みを積極的に推進しているのですが、就活生には伝わっておらず、具体的な仕事のイメージができていないという状態になっているようです。
PR Table 白水：当社が求職者向けに実施した調査では、求職者が入社の前に知っておきたい情報は、「どんな働き方をしている人が多いのか」「どんな価値観や想いを持っている人が多いのか」「どんなキャリアを歩んできたのか」という回答が上位となりました。一方で、どんな情報が不足しているかというと「どんな働き方があるのか」「どんな人が働いているのか」など、企業選びにおいて、働き方・人・職種の事例を求める傾向があることがわかりました。
PR Table 白水：さらに、キャリアや働き方の事例が入社の意向に大きな影響を与えることがわかりました。 実際に横浜銀行様や千葉興業銀行様も、社員のキャリアや働き方の事例をtalentbook上で公開しておりますので、このあと狙いなどもお話しいただきたいと思います。
横浜銀行様が採用ブランディングを始めた理由
PR Table 白水: ではここから、セッションパートに移っていきたいと思います。「人的魅力を発信する採用ブランディング強化背景」というテーマで、まず横浜銀行の石渡様からご説明をお願いいたします。
横浜銀行 石渡氏: 横浜銀行は2016年に東日本銀行と経営統合し、地方銀行最大規模の金融持株会社となるコンコルディア・フィナンシャルグループに属する神奈川県と東京都を地盤にした地方銀行です。2020年には創立100周年を迎えました。
横浜銀行 石渡氏: 昨今、経営環境の不確実性が増している中で、地域金融機関として多様化・高度化するお客さまのニーズに対応すべく、昨年より中期経営計画において、「地域に根ざし、ともに歩む存在として選ばれるソリューション・カンパニー」への転換を長期的なビジョンとして掲げています。
横浜銀行 石渡氏: 人的資本経営の重要性が高まる中で、ソリューション成長意欲・挑戦意欲が高い組織風土への改革、この「ソリューション・カンパニー」への転換には、行員一人ひとりがより高度なソリューション能力を兼ね備える必要があり、現在当行では人財投資と教育を強化しています。併せて、採用する人財の重要度も一層高まっており、採用活動は経営課題のひとつとして位置付けられています。
これは中期経営計画にある３つの基本テーマ「Growth」「Change」「Sustainability」のうち、「Change」に係る施策として位置付けています。
その他にもリスキリングの強化や、 FA制度の導入、副業兼業制度等、これまで以上に自律的なキャリア形成を支援したり、誰にとっても働きがいのある職場づくりで挑戦意欲・成長意欲の高い組織風土への改革をおこなっています。
横浜銀行 石渡氏: また、DX化への取り組みも進めており、全社的なITリテラシー向上はもちろん、IT・デジタル分野に精通した専門人財の採用を強化しています。キャリア採用の拡大のみならず、新卒でも初期配属から本部デジタル・ICT部門への配属を確約したコースでの採用にて人財の確保に努めています。
横浜銀行 石渡氏: このようにソリューション・カンパニーへの転換に向けてさまざまな施策を展開しており、一従業員としてもますますキャリアや働き方の自由度が増していると感じる一方で、その取り組みをPRする手段が少ないことやロールモデルの可視化に課題を感じていました。
業界不人気かつ、売り手市場等、向かい風が吹く地方銀行の採用マーケットにおいて、将来の当行を支える人財・デジタル・IT人財を獲得していくために一層の採用母集団形成が必要不可欠です。
そのため、採用広報の見直し・強化、企業ブランディング向上に採用チーム一丸となって取り組んでいます。
横浜銀行 石渡氏: そうした中でtalentbookを導入した背景には、新卒採用ブランディングだけでなく拡大するキャリア採用の広報課題を解決するのはもちろん、インナー向けにも活用ができる点が大きな選択のポイントになりました。自由なキャリアを描けるという会社のメッセージや制度を伝える中で、若手行員を中心に「自由すぎて定まらない」という声や、身近な場所に自身の思い描くキャリアのロールモデルがいない等、迷子になってしまっている行員が散見される課題に対し、talentbookを使って数々のロールモデルや多様なキャリア・制度を活用している事例を発信することで、キャリアが描きやすくなり、制度の活用促進にもつながるのではないかと考え、運用を開始しています。取材撮影から記事完成まで短期間で仕上がることも魅力的でした。
PR Table 白水：ありがとうございます。学生の志向も就活マーケットも変化がある中で、採用のアプローチとして何か変えられたところはありましたか？
横浜銀行 石渡氏：大きく2点あります。 1つ目は、露出の回数を増やすことです。合同説明会やイベントの出展回数を増やすだけではなく、自社主催のオープンカンパニー受入数を拡大したりと学生との接点確保に努めています。
2つ目は、ネット上で自身が必要な情報を自由に取得することが得意な世代に対するアプローチです。全員に1つのものが必ずしも響くわけではないので、情報数を意識して、個々人へ、狭き門にもアプローチしていく必要があると考えています。銀行の採用HPやイベントで発信した情報以外にも、talentbookや、SNS、就職サイト等、多数の媒体を駆使して、採用潜在層へもアプローチしていこうとしている最中です。
PR Table 白水：まさに、早期的かつ多面的な情報を意識されていらっしゃるんですね。ありがとうございました。
千葉興業銀行様が採用ブランディングを始めた理由
PR Table 白水：では続いて千葉興業銀行の七條様の方からご説明をお願いできればと思います。
千葉興業銀行 七條氏：株式会社千葉興業銀行は、地元のお客さまからは「ちば興銀」という愛称で親しまれています。1952年に設立されたため、業界では比較的新しい銀行です。社名の通り、千葉県内を中心に拠点を置いています。
当行では昨年度、新たに「親切なパートナーとして皆さまの幸せをともにデザインし続ける」という長期経営ビジョンを策定しました。時代の変化に伴い、お客さまのお悩みやニーズも多様化していることを受け、当行はお客さま一人ひとりに寄り添い、伴走していきたいと考えています。その経営戦略の実現には、行員一人ひとりがお客さまに寄り添い、とことん考えて行動する“コンサルティング考動”が必要だと考えております。
千葉興業銀行 七條氏：さらに、経営戦略の実現に向けた新卒採用の戦略として、求める人材像を明確化しました。当行は「鶏口人材（けいこうじんざい）」という造語をおいているのですが、大きな組織で脇役になるよりも、小さな組織の中で自分らしく活き活き活躍したいという志向や価値観を持つ人々に来ていただきたいと考えています。
千葉興業銀行 七條氏：しかし、これまで会社説明会やインターンシップなどで説明をしてきた中で課題に感じていたことがありました。どうしても従来の銀行のイメージがまだ学生の中に残っていることや、「鶏口人材」という言葉の定義はわかるが、実際どういった行員がどういったことを考え働いているのかという具体的なイメージが描きづらいということ。そして、これまで接点を持てていなかった学生層へのリーチ拡大も課題として感じていました。
千葉興業銀行 七條氏：そこで、採用ブランディングに改めて取り組んでいきましょうということで、大きく分けて二つ整理しました。
一つ目は、情報発信とイメージ形成のための採用PR施策を実施。求める人材像に向けて「自身が主体性をもち、チャレンジできる環境」が、ちば興銀にあることを伝えていきます。また、学生へのリーチ拡大を図り、メッセージの量と質を拡大させていきたいと考えております。
二つ目は、自社でのコンテンツ制作リソースやノウハウがまだ十分ではないため、その部分の体制強化も課題としていました。そこで、talentbookを活用して実際の行員の働き方やエピソードを通じて情報を発信することで、学生の方々に、ちば興銀が主体性を持って挑戦できる環境であることを認知していただきたいという思いで、現在取り組んでいる最中です。
PR Table 白水：「鶏口人材」というワードがすごくキャッチーで親しみやすいなと思ったんですけども、行内でもこういった人材を採っていくという共通認識みたいなものは徐々に持てている感覚はありますか？
千葉興業銀行 七條氏：そうですね。まず最初は人事部内でペルソナ像などを作るところから揉んでいきました。「鶏口人材」が入行してから研修を受けてどんな人になっていくのかというイメージは、研修担当とすり合わせをしておりますので、そこはストーリーとして繋げられているのではないかと思います。
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【25卒採用に向けて】横浜銀行・千葉興業銀行が 「人的魅力を発信する」採用ブランディングを始めた理由とは（後半）
※アーカイブ動画は以下からダウンロード可能です。
イベント開催日時：10月18日（水）13:00～ オンラインにて実施