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こんにちは、PR Tableの楠です。
本日は、2022年2月2日（木）に開催したエンジニア採用プラットフォーム「LAPRAS SCOUT」を提供するLAPRAS株式会社さんとの共催セミナー『優秀エンジニア獲得のための技術広報・採用広報のはじめかた』について速報レポートをお送りいたします。
LAPRASからは共同創業者の二井 雄大さんにご登壇いただき、広報起点で優秀なエンジニア人材の採用を成功させるためのポイントや検討すべき施策についてお話ししました。
200名近いお申し込みをいただき、視聴者の方の満足度が非常に高いセミナーとなりました。本レポートでは、セミナーでお話しした内容から要点を整理してご紹介いたします。
採用広報は企業のフェーズごとに取り組み方は変わる
二井さんによると、企業ごとの採用広報のステージによって、取り組み方が異なることを認識すべきとのことでした。
まず最初の立ち上げ期においては、採用担当が自ら手を出せる範囲でスタートすることが大事だそうです。
採用担当がコントロールできるメディアで、いつも面接で話すような内容や、代表からのメッセージなど、まず用意すべき記事を企画し、数週間で出してしまうのが良いとのことでした。
私も、talentbookのお客様にはいきなり何でもかんでも情報を継続的に発信していきましょうというよりは、まずは最優先で出すべき汎用性の高いコンテンツの用意から推奨しているので、とても共感できました。
また、二井さん曰く、継続期のポイントとしては「自分たちのターゲットに刺さるように発信をする」のが大切とのことでした。
失敗例として、書くことや施策の実行が目的になってしまうケースはよくあります。
しっかりと意図を持って施策に落とし込み、短期的に成果に繋がらなかったとしても粘り強く継続していくことが重要です。
「採用広報フェーズによって発信の密度や難易度が変わっていくので、自社がどのフェーズなのか認識し、目的を大切に施策を進めて行く必要があるのか考えるべき」という二井さんのお話は非常に説得力がありました。
エンジニアの「転職の決め手」に即したコンテンツ企画がオススメ
groovesとHERPが共同でITエンジニア254名を対象とした転職先決定要因に関する調査、「エンジニア254人に聞いた 入社の決め手になる、本当に重要な情報とは？」によると、転職時に重視した観点について最も多かった回答は「収入・待遇」で、51.2%を占めたそうです。（※上記画像引用）
次いで「開発技術・開発環境」が37.0%、「自身の成長可能性」が35.4％、「プロダクトの魅力」が31.9％、「従業員の人柄・雰囲気」が26.8％と続いています。
だからこそ、評価制度・待遇面をオープンに開示するコンテンツやプロダクト開発の裏側を描いたコンテンツ、キャリアのロールモデルを示すコンテンツの有用性をお話しさせていただきました。
こちらについては、当社の池野がまとめた記事が分かりやすいので、ぜひチェックいただければと思います。
https://www.talent-book.jp/prtable/knowhows/48869
採用広報・技術広報において考慮すべきポイント
セミナーのトークセッションでは、採用・技術広報における「KPIの設定方法」「誰が主導すべきか」「エンジニアの巻き込み方」の観点で、質問を受け付けながらお話ししました。
1. KPIの設定方法について
採用広報のKPIは、母集団や採用決定数を置いてしまうケースが多いのですが、それは正直厳しいです。
PV数や滞在時間に関しても、測定はもちろんすべきですが、KPIとして置いて良いかは微妙なところ。数字を追うことが目的になってしまうケースが散見されるからです。
私の考えでは、「KPIの設定にもフェーズがある」と考えております。
talentbookのお客様にも、立ち上げフェーズでは「まずコンテンツを作りましょう」と話しています。
talentbookでも8本くらいコンテンツを出したタイミングで、急にPV数が伸びたりすることがよくあります。
そしてコンテンツを継続して発信していく中で、「読者に理解度が上がったのかをアンケートを取り、その結果を追う」ということを、私自身talentbookのお客様に普段からオススメしております。
たとえば内定者にアンケートを取り、定性的な声を拾って行くことで、実際に採用広報コンテンツが入社意欲の向上につながっているのかを確認していただいております。
二井さんの言葉を借りると、採用広報は実施から効果実感までのリードタイムが長い取り組みです。
だからこそフェーズごとに追えるKPIを設置し、効果の実感を得ながらモチベーションを維持できる工夫がポイントとなります。
2. コンテンツは誰が書くべき？誰が主導すべき？
こちらは二井さん曰く、「推進者をエンジニア側におくことが大事」とのことでした。
特にテックブログのような技術的なコンテンツを継続的に発信するのは、思っている以上にエンジニアの工数的な負担がかかります。スモールスタートで始めるにはテックブログは重すぎるので、エンジニアが効果を確信し主導してくれなければ、なかなか成功は難しいです。
先ほどの企業フェーズの話にもありますが、立ち上げフェーズでは、採用担当が手綱を握り、自分でできる範囲でスタートするのが良いでしょう。
また、どうしてもエンジニアの協力を仰ぎたい場合は、エンジニアチームで採用・組織作りの責任も担うような上級エンジニアから巻き込んでいくと良いと思います。
3. 忙しい社内エンジニアの巻き込み方
こちらは多くの企業が抱える課題ではないでしょうか。
お伝えしているように、採用広報は効果実感までのリードタイムが長い取り組みです。
だからこそ、最初の半年ほどは正直「我慢」が必要です。効果がなかなか見えない中走るのは大変ですが、採用担当自身が手を動かし、まずはコンテンツを出していく。
すると徐々に、候補者から「読みました」「〇〇の記事面白かったです」という声が出てくるはずです。
そこで効果を実感できるようになり、エンジニアの方々も採用広報に協力する意義を感じてもらいやすくなります。
いかがだったでしょうか。そして、エンジニア採用を強化する上で有効なサービスであるLAPRAS SCOUTと、当社サービスtalentbookについてもご紹介をさせてください。
LAPRAS SCOUTとは？
LAPRAS SCOUTは、AI（人工知能）を利用してトップレベルのエンジニアを探し出し、企業側に最適な候補者を提示するAIヘッドハンティングサービスです。
SNSなどのインターネット上のオープンデータからエンジニアの情報をAIが分析してプロフィールを自動作成し、条件の合う企業に候補者情報を提示します。
転職可能性が高い時期の通知を受け取ることができるので、採用側はベストなタイミングでスカウトメールを送ることができる仕組みです。
エンジニア採用・ダイレクトリクルーティングのプラットフォームとして非常に優れているので、興味のある方はぜひプロダクトサイトのチェックをオススメします！
▼LAPRAS SCOUTのプロダクトサイトはこちら
https://scout.lapras.com/
talentbookとは？
talentbookは、累計1,000社以上にご導入いただいている、「働く人」から企業の魅力を伝える広報・PR支援サービスです。
工数少なくリーズナブルに継続的な採用広報コンテンツの発信に強みがあり、エンジニア採用を強化するための採用広報の観点でも導入が非常に増えております。
特に事業内容で差別化が図りにくいSIerの企業様や、非IT企業でエンジニアに「働く場所」というイメージが伝わっていない課題のある企業様に選ばれております。
採用広報の強化に興味のある方はぜひご連絡くださいませ。
▼talentbookのプロダクトサイトはこちら
https://product.talent-book.jp/
また今後も、採用や広報・企業ブランディングに関するセミナーを開催していきますので、ぜひご参加いただければと思います。