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とことんオープンな会社の代表と“カルチャーモデル”の著者が語る。採用活動でカルチャーを武器にするには?[BWBC#1 セッションレポート]

INDEX

2022年5月18日(水)-19日(木)、BUSINESS INSIDER JAPANとtalentbookの共同プロジェクト『Better Workplace Better Culture』(※以降BWBC1)を背景としたオンラインビジネスサミットをメディアジーン社と共催しました。

2日間、計6セッションに渡り、新しい“Relations”を積極的に模索し実践しているビジネスパーソンや経営者に登壇いただき、それに呼応して生まれる企業カルチャーの予兆を探究しました。

本記事では、株式会社ゆめみ代表取締役の片岡俊行さん、Almoha LLC 共同創業者COOでデジタル庁 人事・組織開発の唐澤俊輔さんを招き、DAY1に行われたセッション「-とことんオープンな会社の代表と“カルチャーモデル”の著者が語る-採用活動でカルチャーを武器にするには?」の模様を写真つきで振り返ります。

当日参加できなかった方向けにアーカイブ配信も公開していますのでぜひ記事と併せてご覧くださいませ!

▼アーカイブ配信動画はこちら
https://product.talent-book.jp/event/4485/

なぜ、採用活動においてカルチャーが重要なのか

▲ゆめみ代表取締役 片岡俊行さん

京大発ベンチャーとして創業したゆめみは、クライアントのアプリケーション開発などを手掛けるIT企業。そのゆめみをユニークな企業たらしめているのが企業カルチャーです。ゆめみの企業カルチャーは「メンバー全員CEO制度」や「有給取り放題」など、ハード面からもユニークさが滲み出ています。

▼ゆめみのユニークな制度面については下記レポート記事をぜひ併せてご覧ください。
有給取り放題、社員全員がCEO。先進企業「ゆめみ」が描く未来(ビヨミレ2022イベントレポート)

そうしたゆめみのカルチャーをさらに紐解き、“なぜ採用活動においてカルチャーが重要なのか”という一つめのセッションテーマに移るにあたり、唐澤さんの著書『カルチャーモデル』より組織文化の考え方について、はじめに解説いただきました。

▲Almoha LLC 共同創業者COOの唐澤俊輔さん

事業にビジネスモデルがあるように、組織にも『カルチャーモデル』があるべき。目に見えない空気のような存在でも、意図的に設計、言語化すれば、カルチャーフィットの高い人材が集まり、従業員満足度も高め、組織が競争力となります」(唐澤さん)

カルチャーモデルの描き方としては、バリューを中心にあらゆる施策・方針を言語化し、マッキンゼーの7Sというフレームワークを用いて整合性をとっていくと解説。「Strategy」「Stance」に置き換え、4タイプの経営スタンスから意図をもって選択していくべきとのこと。

さらに「カルチャーは浸透し、日々の行動・言動に落とし込まれていなければ絵に描いた餅になる」と述べた上で、マーケティングのフレームワークを人事の活動にも当てはめて解説いただきました。

※詳細の「カルチャーモデル」解説はぜひ書籍にてご覧くださいませ。

ビジネスモデルに合わせてカルチャーを意図的に作り出す

ここから1つ目のトークテーマ「なぜ採用活動においてカルチャーが重要なのか」へ。

まず片岡さんが考えるゆめみの“カルチャーの定義”は「過去から醸成されてきた現在の特徴的な組織の姿で、今後変わり得るもの」とした上で例をお話しいただきました。

「たとえば、日本では箸でご飯を食べるということがカルチャーだとすると、フィットするしないではなく、外国の方でも馴染むことは可能です。つまり誰もが振る舞うことはできるが、外から見たら当たり前ではないものが狭義のカルチャーの定義と捉えています」(片岡さん)

▲当日のモデレートはゆめみさんのコンテンツ支援も務めていたPR Table久保が担当

そう前置きをした上で、ゆめみには、①ドキュメントカルチャー②レビューカルチャー③エキセントリックカルチャーと3つのカルチャーがあると述べ、今回は特にドキュメントカルチャーについて解説いただきました。

「元々クライアントワークの合意形成からドキュメント化が進んでいたが、2018年にティール組織になったことで判断基準をドキュメントで残す必要性が増した。徹底的な透明性を求め、社内の情報を外部に公開して業界貢献していこうという視点になり、それが事業にも良い形で繋がっていった」(片岡さん)

「大事なのはビジネスモデルとカルチャーモデルが両輪となって推進すること」と強調し、そうすることで誰もがふるまえる自然なものから、意図して作っていくものにカルチャーが昇華していったのだと語りました。

それに対し唐澤さんも「7つのSだと“Style”が脈々と受け継がれている企業の“らしさ”。それが他社に真似できない競争優位になっている。最初から箸を使えなくても、箸を使う努力ができるならそれでOK。だけど企業側がそもそも『自分達が箸を使っている』ということを言語化できているかが大事。それができていないと入社後ギャップが生まれる」と同意しました。

モデレーターより「ドキュメントカルチャーの推進によって、外部の評価などに変化はあったか?」と問うと、日本CTO協会の「テックブランド力」調査において、ゆめみが10位にランクインした例を挙げ「一人一人の社員がカルチャーを体現して発信した積み重ね。なんとなくではなく、意図して設計していくのが重要だと思う」と片岡さんより回答いただきました。

また、唐澤さんからの「面接の結果や申し送り事項もすべてドキュメント化されているのか?」との問いに対しては「一番大事なのは候補者体験」とした上で「アトラクトと見極めを同時にするのは難しいため、一次面接はマニュアルや申し送りなしでとにかくアトラクトに徹し、最後に片岡さんが会って見極めている」と延べました。

ちなみにこれらのプロセスや面接での質問内容もすべて開示しているとのこと…!(ドキュメントカルチャーが細部まで徹底されていますね)

ドキュメントカルチャーを採用活動で体現する

次の話題として「カルチャーで採用候補者を魅力づけするには?」というトークテーマへ。

ゆめみでは、求人応募者・採用候補者の方向けに、入社前の期待と入社後のギャップをなるべく少なくするため、RJP(リアリスティック・ジョブ・プレビュー)として、ゆめみの現状の問題点・課題を洗い出しているとのこと。

「課題をネガティブに出すのではなく、ポジティブに出すために工夫した。皆さん好意的に捉えていただき、9割以上が入社後ギャップはないと言っていただいています」(片岡さん)

唐澤さんは「課題というのは、企業のありたい姿へのギャップだとすると、あらゆる会社に本来あるべき」と話し、自身が参画しているデジタル庁の話題へ。

「デジタル庁では、まだ誤解がすごくあるので実態をしっかり面接でもお伝えするようにしている。たとえば、役所なのでガチガチのルールがあると思われがちだが、デジタル庁自体は600人で立ち上がったばかりで整備されていない部分も多い。そうした中、ゼロベースで作っていく気概のある方にきてほしいと思っている。そうしたギャップが生まれないように気をつけています」(唐澤さん)

さらにゆめみでは、「オープン・ハンドブック」というものをNotionで外部閲覧可能にして公開しており、社員さえもGoogleで検索してドキュメントを見ているとのこと。

「ドキュメントが上司になっていて、オープンソースのように書き換えて改変していこうとしている。GitLabにインスパイアされてやっている取り組みですね」(片岡さん)

それに対して唐澤さんもメルカリでカルチャーを推進していたときの事例に触れつつ「そのまま内容を真似しても同じ会社にならないですから。日本社会のためにもどんどんオープンにしていったほうがいいと思います」と強く頷きました。

カルチャーの責任は誰が担うべきか

最後のテーマは「カルチャーの責任は誰が担うべきか」

ゆめみは2026年までに現在の300名から1000名に組織を拡大していく計画があり、その過程においてカルチャーをどのように守り、誰が担っていくべきなのか、という観点でディスカッションしました。

「狭義の意味でのカルチャーは新卒でも体現できるようにしつつ、ビジネスモデルと対になるような重要なオペレーションや戦略的に実現していく部分は経営を主体としていく。私自身も、カルチャーをいち早く体現していくことをこれからも続けていきたいですね」(片岡さん)

それに対し唐澤さんは「カルチャーをどう浸透させていくかという意味ではミドルマネジメント層がとても大事。権限を持ってフィードバックする際にぶれない判断軸となる部分は経営が決めていくべき」と補足しました。

そして、話題は「デジタル庁にカルチャーは必要か?」という方向へ。

唐澤さんは「役所には組織文化をつくるという発想があまりなかった。」と話し、その理由として「新卒入社してジョブローテーションしながら背中を見て育つので、あえて文化を作っていく必要がなかったのではないか」と述べました。

一方、デジタル庁においては民間の人たちもたくさんいるため「官民のそれぞれの良いところを議論し、整理していけると、それが文化になると思う」とのこと。

バリューアンバサダーという有志の活動を草の根的にやっており「5-10年くらいのスパンで考えていかなければ組織カルチャーは根付かないと思っています」と語りました。

カルチャーを武器に、より良い会社づくりへ

最後に本日の総括として、登壇者ひとりずつメッセージをいただきながらエンディングへ。

片岡さんからは「カルチャーにはグラデーションがある。ビジネスモデルを実現するためにはカルチャーモデルを意図して作る必要があり、そこには言語化が必要。今日の話を受けて、カルチャーというのは大切なものだし、変えていけるものだと改めて思いました」とまとめていただきました。

唐澤さんからは「より良い会社にしたい、もっと楽しく働きたい。その変化を生み出すのは一人ひとり」と語り、「そういう組織が日本中に溢れるように、1個ずつ作って、輪を広げていきたい。人事も経営も皆さん大変だと思いますが、皆で前に進んでいきましょう!」という力強いメッセージで締めていただきました。

今回のセッションを通じ、会社のカルチャーを自社の視点だけで考えるのではなく、目線を社会に向けてオープンにしていく。だからこそ選ばれる会社になるのではないか、と強く思わされたセッションでした。

登壇者の片岡さん、唐澤さん、この度はご登壇いただき誠にありがとうございました!

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以上、イベント内容の雰囲気が少しでも伝わるようダイジェストでお送りさせていただきました。

もし興味をもっていただいた方は、ぜひ続きは動画にてご覧ください!

▼アーカイブ配信動画はこちら
https://product.talent-book.jp/event/4485/


■登壇者プロフィール

片岡 俊行
株式会社ゆめみ 代表取締役

1976年生まれ。 京都大学大学院情報学研究科在学中の2000年1月、株式会社ゆめみ設立・代表取締役就任。在学中、チャットポータルサイト「ゆめみ亭」の企画・運営、100万人規模の会員サービスとしてNo. 1メディアに育てる。現在はアジャイル組織・ティール組織の代表的な企業を目指して組織変革に取り組み、組織ノウハウを外部にも公開しながら日本のIT産業の発展に貢献すべく事業を展開。

唐澤 俊輔
Almoha LLC 共同創業者COO / デジタル庁 人事・組織開発

新卒で日本マクドナルドに入社後、28歳にして史上最年少で部長に抜擢。経営再建中には社長室長やマーケティング部長として、全社の V字回復に貢献。メルカリに身を移し、執行役員 VP of People&Culture 兼 社長室長として人事・組織の責任者を務めた後、SHOWROOMにて最高執行責任者(COO)として、事業と組織の成長を牽引。その後、Almoha LLCを共同創業し、組織開発やカルチャー醸成のコンサルティングおよび、組織開発のためのサービスやシステムの開発に取り組む。また、デジタル庁にて人事・組織開発を担当。グロービス経営大学院 客員准教授。『カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方』著者。