調査データから紐解く、今押さえておきたい採用担当者のスキルセットとは？
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2023年6月に「HRNOTE」を運営するjinjer株式会社と共同で実施した「「採用広報」に必要なスキル実態調査レポート」の調査データより、採用広報の実践にどのようなスキルが求められているのか、その実態や背景、またスキル習得の実態についてご紹介します。
まだ採用広報に取り組んでいない、これから採用広報に取り組みたいと考えている採用担当のみなさまは是非ご一読ください！
採用広報の実践に求められるスキルセットとは？
まず採用広報を実践する上で重要なスキルを「5つのカテゴリ」と「18の要素」に分類し、各スキルについての重要度を5段階評価で調査したところ、その中で、重要度の平均スコアが最も高いカテゴリは「戦略構築スキル」という結果となりました。
また、18のスキルにおける重要度の平均スコアの上位には「ステークホルダーを味方にするコミュニケーション力（関係構築スキル）」、「コンテンツ企画・構成力（クリエイティブスキル）」、「ブランド戦略の構築（戦略構築スキル）」がランクインしています。
カテゴリ・スキル別どちらの調査からも、採用広報の実践には「企業が学生や求職者に対して行う広報活動」としての運用スキルのみならず、全体の戦略設計を含む幅広いスキルが重要だと認識している層が多いことが分かります。
本調査は「採用広報の実践にどのようなスキルが必要なのか」というテーマで実施されましたが、次にご紹介するのは2023年3月に弊社が実施した「大企業の採用広報における課題調査」の結果です。
担当者に幅広いスキルが求められる採用広報について、どのような課題が現れているのでしょうか。
こちらの課題調査によると、大企業の経営・人事責任者の8割以上が求職者へのアプローチに限界を感じている、その理由として求職者にアプローチする上で情報の「伝え方」「届け方」に課題があるというデータが明らかになりました。
採用広報は先述の通り「企業が学生や求職者に対して行う広報活動」とされていますが、実際には様々な媒体での施策を回さなければならず、その業務範囲は多岐に渡ります。
ネームバリューのある大企業でさえ実際にどのような情報をどうやって求職者に届けていいのかを課題と感じている現状は、もはや多くの企業に共通する課題認識と言えるのではないのでしょうか。
苛烈化する採用市場と新たに注目される採用アプローチ
さて、これらの調査結果にはどのような背景が影響しているのでしょうか？
大きな影響を与えているのは、近年苛烈化している採用競争です。すでにご存知の方も多いとは思いますが、労働人口は年々減少傾向にある他、ITエンジニアなどに代表される高付加価値人材は今後もより一層人材不足が叫ばれています。パーソルが発表する2023年5月の転職求人倍率レポート（※）によると、職種別の求人倍率においてエンジニア（IT・通信）は6.09倍となっています。全体の求人倍率が2.2倍であることからも、いかに採用の難易度が高くなっているかが分かるでしょう。
また経済産業省が発表した「IT需給に関する調査」によると、2030年には最大79万人のIT人材不足が予想されており、現在の採用競争は今後も続く見通しとされています。
このような市況の中、現行の採用施策を継続するだけでは、自社に合った優秀人材の獲得がますます厳しくなっていくことは想像に難くありません。
大手企業を中心に現行施策の見直しや新たな採用手法の導入を検討される企業も多く、従来の採用活動は転換期を迎えています。そこで注目されているのが、「転職潜在層」を含めたアプローチです。
特に新卒採用は売り手市場で、ソフトウェア人材をはじめ、幅広い専門分野での人材の獲得が激化しています。特にソフトウェアの領域では、就職先としてのデンソーの認知度が低いため、こちらから能動的にアプローチしていく必要があります。そこで、PR活動にはこれまで以上に力を入れていかなければならないと考えています。
HRzine「デンソーの採用ブランディング ブランドが通用しない新領域の人材に人事・広報が組んで魅力を伝える」より
新卒採用もキャリア採用も、今まで以上に採用数を増やさなければいけない状況の中、これまでと同じことをしていては、人材の採用は厳しい。素材メーカーとして、専門分野の学生や近しい業界からの転職希望者の方々にはある程度、就職先として意識されていると思いますが、それ以外の潜在層にもPRし、もっと認知を広げていかなければ、必要な人材を採用できないという危機感を持っています。
HRzine「JX金属の採用ブランディング1年目 認知の拡大に手応えを感じた取り組みとは」より
「転職潜在層」とは、すでに転職活動を始めている顕在層と比べ、「今はまだ転職する気はないが、良い縁があれば転職したい」と意向を持っている層を指します。株式会社YOUTRUSTのデータによると、顕在層に加え「転職潜在層」を採用候補者に含めると、その総数は約7倍に増加するとされています。優秀人材の獲得が熾烈化している中で、このようにアプローチできる対象が広がるということはポジティブに感じられる方も多いのではないのでしょうか。
ただ一方で欠員補充や採用ニーズが起点となる従来の採用活動に対し、「転職潜在層」へのアプローチを含めた新たな採用プロセスは長期的な活動となります。求職者がいざ転職活動を始めるときに、自社が想起されるような下準備を積み重ねていかなくてはなりません。
そのためには自社がどんな人材を求めているのか、求めている人材に転職先として自社を想起してもらうにはどのようなブランディングが必要なのかといった戦略策定から、自社HPでの発信・外部メディアへの露出・広告出稿など多面的な情報発信まで、従来よりも更に幅広い施策の運用が求められます。
冒頭の調査結果でも、採用広報の実践には施策の運用から全体の戦略設計まで幅広いスキルが重要だと認識している担当者が多いと紹介しました。この調査結果は、従来の採用活動から新たに「転職潜在層」へのアプローチを含めた採用プロセスへ転換を迫られていることを採用広報の担当者が実感していることの証左と言っても良いのではないのでしょうか。
採用広報の実践に担当者の過半数が「スキル不足」を実感
採用広報の担当者に幅広いスキルセットが求められている中で、スキル習得の実態を本調査のデータよりご紹介します。
必要なスキルをどの程度習得できているかという設問では、「どちらかというと不足している」「かなり不足している」の合計が65%以上を占める結果となり、多くの担当者がスキル不足を課題に感じていることが明らかとなりました。
またスキル不足を感じている担当者が多い中で、どのようにしてどのようにスキルを持った人材を確保しているかという設問については、「専門人材の採用」が最多、次に「副業や業務委託の活用」「社内のキャリアチェンジ」という結果となりました。
これらのデータから、社内のスキル不足を補う方法としては採用や社外リソースの活用が主流となっていることが明らかになりました。担当者に求められている幅広いスキルを、短期間で一気に習得することは言わずもがな難しく、この結果については納得される方も多いかと思います。
しかしながら、採用広報に必要となる様々な施策においてどのような外部リソースを選定すれば良いのか迷われる企業様も多いのではないのでしょうか。また実際に採用広報や潜在層へのアプローチを始めていきたいものの、どこから着手すれば良いのかお悩みの方もいらっしゃるかと思います。
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