【ダイレクトソーシング×talentbook】返信率の壁を乗り越える ダイレクトリクルーティング成功のコツ

こんにちは、PR Tableの楠です。
本日は、2022年3月7日（月）に開催した株式会社ダイレクトソーシングとの共催セミナー『返信率の壁を乗り越える ダイレクトリクルーティング成功のコツ』について速報レポートをお送りいたします。

ダイレクトソーシングからはソーシングスペシャリストの高木 雄平さんにご登壇いただき、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントについてお互いの知見をお話ししました。

100名近いお申し込みをいただき、視聴者の方の満足度が非常に高いセミナーとなりました。本レポートでは、セミナーでお話しした内容から要点を整理してご紹介いたします。

ダイレクトリクルーティングがうまくいかない要因とは？

ダイレクトソーシングさんの計測によると、ここ数年でスカウトメールの返信率が3~6%減少しているそうです。
その理由について、高木さん曰く2点あるそうです。

①候補者の”スカウトメール疲れ”

登録者数も増えてはいるものの、それ以上にダイレクトリクルーティング導入企業が増えており、一人当たりのスカウトが飽和状態になっているそうです。
これをお読みの方で、一度転職サイトにて「転職意向がある」という設定にした瞬間、大量のメールをもらった経験のある方も多いのではないでしょうか。

②転職ジャーニーが変わってきている

これまでの転職ジャーニーは、候補者は転職を考え始めたタイミングで転職サイトに登録し、まずは自分の興味のある業界・企業（第一希望群）から応募をして、次いで求人票で知っている良さげな企業（第二希望群）、媒体からスカウトをもらった企業（第三希望群）といった形で選考を受けていき、内定後に比較をして入社先を決める、といった流れが一般的ではなかったでしょうか。

しかし、高木さん曰く、最近の転職ジャーニーは、転職を考える前段階でのタッチポイントが増えているそうです。
業務委託や副業からの企業参画がしやすくなってきていたり、イベントやコミュニティへの参加から興味につながることも増えており、転職ジャーニーは複雑化しているとのことでした。

候補者も情報が得やすくなっており、アプローチの仕方や情報発信の仕方が多様化しており、採用担当の候補者との接点の作り方は多様化しています。

また、スカウトをもらってもすぐすぐ返信するケースは稀です。
口コミが現在も重要な情報源となっていますが、Open Workのような口コミサイトはもちろん、最近ではYOUTRUSTやLinkedIn、TwitterなどSNSで事前に情報収集するケースが多いです。

つまり、多くの企業は「スカウトメールをどうしようか？」と悩むケースが多いかと思いますが、「メールを送る前にある程度勝敗がついている」ということを理解する必要があります。

それでは、続いてダイレクト採用の成果を高めるための本質的なお取り組みとなる2つのポイントについて解説いたします。

ダイレクト採用でポイントとなる「採用ブランディング」と「自社プール」

採用ブランディングのポイント

YOUTRUSTさんの調査によると、転職顕在層は全体の10％未満とも言われており、見えている顕在層だけをダイレクトリクルーティングで刈り取るだけでは、いずれジリ貧になってしまいます（画像引用）。

だからこそ、潜在層に対するアプローチを強化している企業が採用市場で勝てるようになってきています。

その上で、最近は企業の”ナラティブ”を伝える採用ブランディングが注目されています。
ナラティブは語り口調を意味する言葉ですが、一人ひとりの価値観が多様化している中で、そこに適応するようなキャリアのロールモデルとなる社員の物語を伝える発信に取り組む企業が増えています。

つまり、会社を主語にするのではなく、社員を主語にしたストーリーの発信が求められています。
オウンドメディアなどを通じて、ナラティブを伝える記事をフックに会社の魅力を伝える仕組みを持っている企業が、結果的にダイレクトリクルーティングでも成果をあげています。

その上で、上の画像のように採用ブランディングにおいては「コンテンツのストック＆量産」と「コンテンツのリーチ」を考える必要があります。
ナラティブを伝える様々なコンテンツを制作し、SNSでの発信やSEO対策を行っていくことがポイントです。

自社プール構築のポイント

高木さん曰く、刈り取り型の施策に限界を感じた企業が、”農耕型”と呼ばれる施策に注力し始めているそうです。

候補者との中長期的な関係構築を行っていく企業が採用において成果を発揮しています。
採用の匂いが薄いオンラインイベントの開催や、Meetyの活用によるカジュアル面談の実施などやってる会社もよく見かけるようになってきました。

MAツールの導入による適切なメール配信による接点づくりなど、自社プールの候補者をナーチャリングするような仕組みづくりをされている企業が出てくるなど、まさに採用＝マーケティングという考えが普及しつつあります。
潜在層も含めて企業の魅力を伝えるコンテンツを届け、少しずつ会社の理解度を高めてもらう、いわゆる”ナーチャリング”に取り組む企業が増えています。

高木さん曰く、「どうしても認知から応募への壁は厚いので、継続的な候補者とのコミュニケーションが鍵になる」とのことでした。

スカウトメールでの具体的なコミュニケーション設計

セミナー内では、ダイレクトリクルーティングにおける具体的なコミュニケーション設計についてもお話ししました。

高木さん曰く、コミュニケーション設計においては「ペルソナ分析」がまず大事とのことです。
どんなことにモヤモヤを抱えているのかを捉え、「事業内容」「就業体制」「今後のキャリア」などにモヤモヤを分解させ、自社での魅力のメッセージングを考えることが重要だそうです。

それに加え、会社のミッションを伝える内容でスカウトメールのメッセージ文を構築すべきとのことでした。

そして、大量にスカウトメールを受け取る候補者の目を引くポイントとしては、
　・候補者へのメリット提示
　・社名が強い企業は真っ先に提示をする
　・候補者の興味を持ったポイントを提示する
の3つが大事だそうです。
メールの件名の冒頭に伝えたいことを盛り込んで、開封してもらうための工夫が大切になります。

また、高木さんからは「メールの文面は500文字以下で、端的に魅力を伝えることがポイント」など、かなり具体的なTipsをお話しいただきました。
（こちら、アーカイブ動画を見ていただくとかなり納得できると思いますのでぜひチェックしてみてください！）

弊社からも、スカウトメールの中でのコンテンツの活用方法についてもお話ししました。ここで書くと長くなってしまうので割愛しますが、以下の記事で具体的なダイレクトリクルーティング時のtalentbookの活用法をまとめておりますので、ぜひお読みくださいませ。

▼成果につながるダイレクトリクルーティング攻略法とは？
https://product.talent-book.jp/pr-talk/knowhows/directrecruiting-strategy/

ここまでダイレクトリクルーティング成功のコツをお伝えしてきましたが、実際にダイレクト採用のコンサルティングを行っている株式会社ダイレクトソーシングと、採用ブランディングをご支援しているtalentbookのサービスもご紹介させてください。

株式会社ダイレクトソーシングのご紹介

世の中の企業を「ダイレクト採用中心組織」にするために、周辺領域を含めたコンサルティングを展開されています。

エンジニア中心で立ち上げた日本初のダイレクト採用専門企業として「データドリブンリクルーティング」を理念に、運や勘に頼った採用を徹底的に計測・データ化することで、採用における全てのアクションを最大効率化させられる事業に取り組まれておりますので、ご興味のある方はサイトのチェックをオススメします！

▼ダイレクトソーシングのサイトはこちら
https://directsourcing-lab.com/

talentbookのご紹介

talentbookは、累計1,000社以上にご導入いただいている、「働く人」から企業の魅力を伝える広報・PR支援サービスです。
採用広報コンテンツの継続的な発信をリーズナブルに実現できる仕組みがあり、手軽にブランディング活動を行えるため、ダイレクトリクルーティングの成果にも大きく直結します。

単にスカウトメールの返信率が高まるだけでなく、会社の魅力や社風が伝わることで面接・カジュアル面談での盛り上がりも大きく変わってきます。メールの文面に社員の方のコンテンツを添付されているケースも非常に多いです。
（セミナー内では実際に月別エントリー数が1.25倍になった企業様のご紹介もさせていただきました）

採用ブランディングの強化に興味のある方はぜひご連絡くださいませ。

▶︎talentbookへのお問い合わせはこちら

また今後も、採用や広報・企業ブランディングに関するセミナーを開催していきますので、ぜひご参加いただければと思います。