【harutaka×talentbook】-22卒の最新調査から紐解く- オンライン採用の成否を分ける 採用ブランディングと採用DXとは？
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こんにちは、PR Tableの楠です。
本日は、2022年1月27日（木）に開催したharutakaを提供するZENKIGENさんとの共催セミナー『-22卒の最新調査から紐解く- オンライン採用の成否を分ける 採用ブランディングと採用DXとは？』について速報レポートをお送りいたします。
ZENKIGENからはマーケティングチームを統括されている加藤 成悟さんにご登壇いただき、22卒の最新調査データを紐解き、23・24卒採用にておさえるべきポイント・取り組むべき施策についてお伝えしました。
最新の候補者動向や多くの企業が抱える課題を基に、効果的・効率的な採用を実現する方法について解説し、視聴者の方の満足度が非常に高いセミナーとなりました。
こちらのレポートでは、セミナーでお話しした内容から要点を整理してご紹介いたします。
ZENKIGENさんの22卒の採用活動を最新調査データについて
ZENKIGENさんが2022年2月に公開した、「22卒採用における候補者の志望度を高める取り組み」に関するアンケートの結果について、加藤さんよりお話しいただきました。
アンケート結果がかなり示唆に富んでいて、情報量も多いのでぜひアーカイブ動画でチェックいただければと思いますが、こちらでは要点のみ記載させていただきます。
1. どの企業規模においても母集団形成が最注力課題
やはり、採用の永遠のテーマである”母集団形成”に力を入れている企業が多く、300名以下〜1001名以上のどの企業群においても40％前後の企業が母集団形成に課題を感じると回答しています。
その上で、大企業に関しては「ターゲット学生の取り込み」に注力している傾向も読み取れ、「母集団の質」にも力を入れていると考えられるそうです。
だからこそ、大企業においては選考プロセス改善/評価基準の明確化にも取り組んでいることが見て取れます。
加藤さん曰く、「大企業は質の高い母集団を形成した上で、自社の人材要件の定義にかなった優秀人材を発掘するというのが一つのテーマとしてありそう」とのことでした。
それに対して、中堅企業においては辞退防止や、採用業務の効率化/コストの圧縮など費用対効果の向上をテーマに挙げる傾向にあるそうです。
中小企業は採用単価を下げるところに関心が強い傾向にあり、ROIの改善をテーマにしている傾向にある、という示唆がデータから得られました。
2. 約20％の企業で辞退率が増加
21卒と比較して、22卒では約20％の企業で辞退率が増加していることが分かったそうです。
加藤さんの分析によると、辞退率が増加している要因として、
・採用のオンライン化が進む中で、コミュニケーション方法が変化・不足しているため
・学生がいろんな企業にエントリーできるようになり、選択肢が増えたため
・就活生の内定の辞退に対する心理的なハードルが下がっているため
の3つが挙げられるとのことでした。
また、内定承諾率を高めるアトラクト施策については、大手企業と中堅企業では違いが生まれているそうです。
大手企業ほど、様々なチャネルでのアトラクトを実施しており、インターンシップや採用コンテンツの活用など多岐に渡る施策を実施されているとのことです。
一方で、中堅企業は「社員懇親会の積極的な実施」を施策として挙げている割合が高く、特定の候補者と密接なコミュニケーションをおこない、意思決定の材料を提供する努力をしている企業が多いそうです。
3. アトラクト施策においては「効果測定」への課題意識が大きい
「候補者の入社以降を醸成することにおいて、どのような課題を感じますか？」という設問において、最も多かったのは「候補者の反応が把握しづらい」という回答だったそうです。
確かに当社にも、候補者のアトラクト施策を試行錯誤しながら実施しているものの、それがどの程度効果を発揮したのか、効果測定ができていないことに課題を持つ企業からの相談をよくいただきます。
その課題に対する打ち手として加藤さんのアンサーは、「データが取れる施策からおこなっていくことがポイント。定量データに限らず、内定者アンケートでの定性的な声（どのコンテンツが良かった、いつ入社を決意したか等）も取っていき、データドリブンでPDCAを回していくことが大切」とのことでした。
企業が取り組むべき採用DXとは？
加藤さんによると、「企業が候補者を選ぶだけでなく、候補者も就職活動の一連のタッチポイントの中で「企業を選んでいる・見極めている」ということを改めて心に留めるべき。その上で、選ばれる会社になるためには、一連のタッチポイントで入社意向度の醸成につながる工夫が重要になる」とのことでした。
その上で、加藤さんによると、面接・面談は”ブラックボックス化”しており、採用DXを推進する上でペインと捉えているそうです。
面接官が候補者とどのようなコミュニケーションを取っているか、面接に大して候補者がどんな反応をしているのか、などの情報は今までストックされず、改善に向けた打ち手が難しかったそうです。
面接という候補者との重要な接点で候補者の意向度を下げていて辞退につながっていたとしても、その解決するためのPDCAが回せない企業が多い、あるいは気づけないケースが多いとのことです。
一方で、採用のオンライン化が進んでいるのは、「面接の映像データを蓄積できるようになった」という観点でこのブラックボックス化を解消できる機運だそうです。
まさにZENKIGENさんが提供されている「harutaka IA（インタビューアセスメント）」が、面接の映像データをAIが分析することで面接における課題の可視化を実現し、改善に繋がるそうです。
harutaka IAとは？
harutaka IAは面接品質を見える化するサービスです。
面接の映像データをAI解析し、発話内容のテキスト化や、音声/表情/時間データを可視化できます。
「面接の自動録画」「ワードクラウド」「自動文字起こし」「笑顔度、発話比率」という4つの機能で面接内のコミュニケーションをデータ化し、面接のPDCAサイクルが回せるようになります。
採用コミュニケーションをデータドリブンでPDCAを回したい方にとってharutakaは非常に優れたサービスですので、ぜひチェックしてみてください！
harutaka IAのプロダクトサイトはこちら：https://harutaka.jp/interview-assessment
企業が取り組むべき採用ブランディングとは？
まずそもそもの採用ブランディングの定義としては、『採用において自社を「ブランド化」し魅力を高めること』であると考えています。
加藤さんのお話にもあったように、採用したい人材から選ばれるためには企業のブランドイメージ全体を向上させる必要性があります。
その上で、採用ブランディングが成功している会社は「トリプルメディア戦略」が機能している会社です。
ここでは詳しい説明は省きますが、
・Owned Media（企業が直接的に運営しているメディア）
・Paid Media（企業が費用を投じて広告配信を行うメディア）
・Earned Media（SNSなど第三者が企業についての情報発信を行うメディア）
という3つのメディアを駆使して、情報をきちんと届けることが採用ブランディングのポイントです。
さて、候補者の理解と共感を得るには「差別化」と「多様化」が重要であると考えています。
ダイバーシティ＆インクルージョンが叫ばれる世の中で価値観や働き方が多様化が進む中で、候補者一人ひとりの多様性に対応した差別化された情報発信がポイントです。
そこで今注目されているのが「ナラティブ」を伝える採用ブランディングです。
ナラティブは日本語で「物語」と訳されたりしますが、企業に属する人の想いや体験をうまく発信している企業が、候補者の共感を獲得し、採用においても成果を出しています。
だからこそ、我々PR Tableは広報・PRにおいてナラティブの発信が重要であると考えており、社員一人ひとりの思いやキャリア、描くビジョンを盛り込んだ「ナラティブ」を伝えるプラットフォーム・CMSサービスとしてtalentbookを提供しています。
talentbookについて
talentbookは、累計1,000社以上にご導入いただいている、「働く人」から企業の魅力を伝える広報・PR支援サービスです。
まさにこのセミナーでは採用ブランディングについてお話ししてきましたが、採用ブランディングに必要な「社員一人ひとりのナラティブを伝えるコンテンツのストック＆量産」と「コンテンツの潜在層も含めたリーチ」ができます。
また、どのコンテンツがどのチャネルからどのくらい読まれているのかを定量的にダッシュボード上で確認することができ、採用ブランディングのPDCAを回すことができます。
特に採用ブランディングを検討されている・社風や企業の魅力を工数少なくリーズナブルに継続して発信したいという企業様にとってはぴったりなサービスですので、興味のある方はぜひお問い合わせください。
▼talentbookへのお問い合わせはこちら
https://product.talent-book.jp/contact/
最後までお読みいただき、誠にありがとうございます。また、本日の内容はharutakaのホワイトペーパーに詳しいデータが載っております。
ぜひダウンロードしていただき、採用活動に生かしていただければと思います。
https://harutaka.jp/document/questionnaire202202
