── パーソルキャリア様の現在の採用計画、方針について教えてください。

中村さん：以前から採用に力を入れていまして、22年度にはキャリア採用だけでも約1,000名の仲間を迎えています。採用マーケットも日々変わるなかで、未知の挑戦ではありました。

23年度もさらに採用人数を増やしていきますし、今後も継続的に採用活動量を増やしていく予定です。ここから先は、パーソルキャリア内では経験したことがない規模の世界観になってくるのではないかと考えています。

こうした採用強化の背景には、今年5月に策定した、「パーソルグループ中期経営計画2026」があります。この中期経営計画では、人が競争力の源泉になるという考えのもと、パーソルグループのビジョンの実現や、パーソルキャリアが掲げるミッションのさらなる推進に向けて、無期社員・有期社員ともに一緒にはたらく仲間を増やしていくことが重要なテーマの一つになっています。

このテーマの実現に向けて、グループ内でもパーソルキャリアに求められている役割は非常に大きく、弊社としても「採用」に期待されていることが大きいと感じます。 

弊社には現在、200強ほどの採用ポジションがあり、事業部・職種ごとに採用候補者に対して求めるハードスキルは異なりますが、すべてのポジションにおいて共通して大事にしていることは、パーソルグループのビジョンに共感していただけて、パーソルキャリアが掲げるミッションを共に推進いただける方かどうかという点です。

さらにパーソルキャリアには、「外向き」「自分ゴト化」「成長マインド」という3つのバリューがあるのですが、 こちらも共通して大事にしています。

過去に在籍されていた企業のなかでどのようなお考えでどう行動されてきた方かや、入社された際に3つのVALUEを体現いただける方かどうかは、選考のなかでも重点を置いて見させていただいています。

── キャリア採用数200ポジション、4桁を超える採用計画の達成に向けて、課題に感じていたことや考えられている打ち手について教えてください。

中村さん：以前は、パーソルキャリア全体ではなく、事業部担当リクルーターが事業部毎に採用活動をおこなっておりました。幸いなことに、採用計画に対しての採用数は実現できていましたが、ここから先を見据えると労働人口が減少し、各社が採用に注力している状況のなかで弊社がさらに採用数を増やしていくためには、より採用力を上げていかなくてはなりません。そこで、2020年頃から全社で採用ブランディングや新たな採用手法の強化に取り組み始めました。

そうしたなかで、私たちが今、採用におけるテーマとして持っているのが、いかに採用候補者と中長期的な関係性を築き、どこかのタイミングでパーソルキャリアを選んでいただける状況をつくることができるかということです。

採用計画を実現しようと思ったときに、一番肝になるのが採用母集団の形成だと考えています。母集団を増やしていく上で、転職顕在層だけでは限界があるため、転職潜在層へのアプローチや、今すぐ弊社の採用選考を受けたいというわけではない方やタイミングが合わなかった方に対しても、中長期的に接点を持ち続けて、つながり続ける必要があると考えています。

 現在は、talentbookやSNS等で情報を提供したり、アルムナイが集まるコミュニティの運営等を通して魅力を広く知ってもらう仕組みづくりを構築しています。

── 社名や事業・サービスもすでに幅広く知られている印象がありますが。

中村さん：そうですね、新卒採用におけるブランディングは比較的できている方だと思っているのですが、新卒採用と比較するとキャリア採用に関しては積極的には取り組めていなかった、というのが正直なところです。

その背景には、採用ポジションが200強と多いため、一つひとつのポジションを全てブランディングするには手間もかかりますし、一方で、キャリア採用をひとまとめにしてブランディングしていくことの難しさにも直面していました。また、何よりもキャリア採用の採用人数の内訳は、社会情勢や事業・サービスのコンディションが大きく影響するため、採用ブランディングに対して継続して労力とコストを投資していくという判断もなかなかできずにおりました。     

現在は、弊社がどういう事業・サービスを展開している会社なのかという大枠だけではなくて、 具体的な取り組みやどのような課題意識を持って日々の業務に向き合っているのかなど、社員の生の声を伝え続け、理解していただくことも大事だと思っているので、そういったブランディングを主軸に、たくさんの社員インタビュー記事を通して発信をおこなっています。

ポジション数が多い中でどう自社を魅せていくかという課題への解決策としてはフロント職、ミドル・バックオフィス職、企画職、その他の専門職、IT/テクノロジー領域というように、ポジションを中分類程度に区分して情報を発信するようにしています。併せて、今採用活動に難航しているポジションでは、どこのファネルで歩留まりが起きているのかを分析し、適切なチャネルを当てていくといった対応策を講じています。

── 「新たな採用チャネルの創出」として、「リファラル採用」や「アルムナイ採用」にも注力されているそうですね。

中村さん：中長期的な採用母集団を形成する上では、既存の採用手法だけでなく、新しい手法やサービスなど、その手数を増やしていく必要があるということで、リファラル採用やアルムナイ採用にも注力をしています。

人材の流動性も高まってきているため、縁あってご入社いただいた方に、いかに長く活躍していただくかも大切だと考えています。そういう意味でも、リファラル採用やアルムナイ採用は弊社によりフィットしている方に入社いただく手法として非常にマッチしているなと感じていますね。

そのためにも、今後ますます注力したいと考えているのが、「パーソルキャリア社員が全員で採用活動をしていく組織・文化づくり」です。自社の採用力を高め続けるためには、やはり社員全員が採用活動に参加すること、自社ではたらく理由や魅力を一人ひとりが語ることがとても重要だと思っています。

── talentbookを導入されたきっかけ、理由をお聞かせください。

中村さん：これまではキャリア採用サイトや自社の採用SNSでしか採用広報向けの記事を発信できる場がなかったため、求職者へのタッチポイントを増やしたかったのが理由の一つです。

記事を掲載するだけではなく、talentbookは記事を拡散できる提携メディアも多いですし、作成したコンテンツを広告配信できるメニューもあります。コミュニケーションコストを抑えながらもタッチポイントを増やすことができるのは嬉しい点です。

面接では実際にはたらいている社員と会話ができますが、面接で会える社員の数には限りがあります。また、選考を先に進めていく上では、弊社の社員にどんな共通点があるのかや、どのような思いを持って仕事をしているのかなど、より多くの社員の声を知っていただくことが大切だと思うのです。さまざまな社員を通して弊社の魅力をより多く知っていただく場を増やしたいという想いでtalentbookに記事を掲載しています。

── talentbookのストーリーはどのように活用されているのでしょうか。また、talentbookのストーリーがきっかけでリファラル採用やアルムナイ採用に繋がった例はありますか。

中村さん：応募や問い合わせのあった方にtalentbookの記事を紹介しており、その記事の内容を見て、次の選考に進んでいただく割合が高いです。

また、リファラル採用やアルムナイ採用はまだ注力しはじめたばかりなので、talentbookで情報を発信することで、弊社社員やその知人・友人の方々にこの取り組みを知ってもらうことも狙いのひとつです。そして、より多くの方に弊社のファンになっていただき、リファラル採用に繋げられると嬉しいですね。

一方、アルムナイ採用は従来より採用実績がありましたが、2023年4月からアルムナイコミュニティを立ち上げ本格的に開始をしました。コミュ二ティをスタートしたときに、想像以上のスピードで卒業生が集まったんですよ。パーソルではたらき続けている人はもちろん、卒業していった社員たちにとってもいつまでも好きな会社なんだなと嬉しく感じましたね。

中にいると、やはりいい会社だなと気づくことができますが、弊社と関わりを持ったことがない方にその良さを伝え、ファンになっていただくことはなかなか難しいことだと思うんです。ですから、どのようにコンテンツを発信していくべきなのかは引き続き課題として取り組んで行かなければならない部分ですので、ぜひtalentbookの皆さんにお力添えをいただきたいなと思っています。

── 採用ブランディングなどに注力されて数年経つと思いますが、talentbookのコンテンツがあることによって感じる変化などありますか？

中村さん：talentbookの記事を読んだ上で選考を受けていただくことにより、パーソルキャリアではたらく具体的なイメージを持ち、弊社のビジョン・ミッションに共感した上で選考に進んでいただけるケースが増えた印象があります。

採用候補者様の声としても、「社員の方々の魅力は感じたし、ビジョン・ミッションにも共感を持てるけれど、入社後まず自分が具体的に何をするのかが見えにくかった」という声もいただいていたので、仕事内容やはたらき方の事例として社員の声を発信できるようになったことは意義として大きいですね。

── 長い間求職者に向き合われてきた中村様から見て、ここ数年の中で求職者の企業選びの基準など変化を感じられる部分はありますか。

中村さん：そうですね。この数年の変化で言いますと、年収や条件ではなく、いかにその会社の世界観やビジョン・ミッションへ共感できるかを大事にされている方が増えていると感じます。加えて、その会社で自分自身がどのような経験を積み、どのようなキャリアを実現できるのか、または自分が実現したいことがその会社でできるのかを重視される方がとても多いなと。特に一定の社会人経験を積まれている方はその傾向が顕著です。

あとは昨今の傾向としてリモートワークの有無や、 副業ができるのかなどもオファー面談では必ず聞かれますが、あくまでもここはプラスアルファの魅力としてではなく、もはやマイナスをゼロにする要素。こうした職場環境や条件があった上で、会社の掲げているものと自分が合致するかどうかを大事にされる方がとても多いなと思います。

だからこそ、ビジョン・ミッションに対する各メンバーの想いや考え、入社後のキャリアステップなど、入社後のイメージがしやすいコンテンツを用意することが重要になってくると考えます。

── 最後に、talentbookを活用した自社採用力強化の取り組みへの意気込みや、パーソルキャリア様として取り組み全体に対する想いや展望などあればお聞かせください。

ここからさらに採用活動を加速させていきます。talentbookを利用しながら、少しでも多くの方に、多くの情報を届けられる仕組みを作って行きたいので、発信し続けるということにこだわっていきたいと思います。

また、弊社は一人ひとりがキャリアオーナーシップを発揮してはたらいている世界を目指しています。その世界観をつくっていくためには、自らの意志と行動で自分らしい「はたらく」をつくっているかがとても重要です。

弊社が実現したい世界観を築き上げる手段のひとつとして、実際にその世界観を体現しながらはたらく社員の姿と思いを届けるというのはすごく大事なことだと思っています。

私たちの取り組みのきっかけは採用ブランディングなのですが、はたらく社員の姿を知っていただくことが結果として、キャリアオーナーシップを発揮しながらはたらく魅力を伝え広げることにつながるのではないでしょうか。そう信じてこれからも発信を続けたいと考えています。