──talentbook導入当時の採用課題や背景について教えてください。

河邊さん：当社は長期経営構想において、2030年までにグループ売上高1兆円規模の企業をめざしています。現在の事業規模から約2倍の成長を実現するため、これまで培った技術や基盤を活かしながら、新領域への事業拡大を進めています。

この成長を支えるため、新たな技術や知見を持つ人材の採用を強化し、採用規模も大幅に拡大しました。とくにキャリア採用では、年間40〜50名程度だった採用目標が約190名へと増加し、この5年間で約4倍の規模となっています。この目標達成に向け、求人内容の精査やフォーマットの改善、体制の見直し、採用オペレーションの強化などに取り組みました。その結果、応募者数は数年前と比べて大幅に増加しています。

しかし、応募数の増加に伴い、面接の機会が大幅に増えたほか、エージェントと現場担当者が直接やり取りするケースも増加し、従来のように採用課のみで一元管理するのが困難になりました。さらに、当社は多様な事業に関わるグローバル企業であるものの、採用市場では「ニッチな領域の企業」という印象が強く、従来の採用手法だけでは新領域の人材に十分アプローチできない状況でした。

こうした中で新たに浮かび上がった課題が、「当社にマッチする人材の母集団形成」と「自社採用の強化」です。とくに、面接通過率の向上や入社後のミスマッチを防ぐためには、当社の事業だけでなく、企業文化や働き方への理解を深めた上で応募してもらうことが重要だと考えました。

──どのような点がtalentbookを導入する決め手になったのでしょうか？

河邊さん：大きな決め手となったのは、「コンテンツ制作力」と「記事制作の効率化」の2点です。

私たちがもっとも重視していたのは、採用候補者に「ありのままの横河電機」を知ってもらうことでした。talentbookは、インタビューを通じて社員の等身大の姿を引き出し、それを魅力的な記事として発信できるため、まさに私たちのニーズに合致していると感じました。

さらに、採用課としては取材対象者の選定に集中できる点も大きなメリットでした。記事制作のすべてを自社対応しようとすると工数が膨らんでしまいますが、talentbookなら登場する社員が決まればスムーズにプロセスが進むため、負担を大きく軽減できます。スムーズかつスピーディーな運用が可能な点も、導入の決め手となりました。

また、コスト面でのメリットも期待しています。求人数の増加に伴い、採用コストも上昇傾向にありますが、talentbookを活用することで、直接応募やリファラル採用の促進にもつながると考えました。実際、リファラル採用が2名増えれば、導入コストは十分に回収できる試算です。

──記事制作ではどのようなことを意識されていますか？

河邊さん：記事制作でもっとも意識しているのは、ありのままの社風や社員の姿を伝えることです。

横河電機の「共有する価値観」の一つにもあるように、当社には誠実な社員が多く、地道な業務にも実直に取り組む企業文化があります。一部のリーダーが牽引するのではなく、全社員が一体となり、事業を支えている会社です。

記事制作でも、特定の人物に偏ることなく、社内の協力を得ながら「等身大の横河電機」を伝えられるような人選を心がけています。また、職種や事業のバランスにも配慮し、当社の多様な側面が伝わるよう工夫しています。実際に記事を読んだ社員からは、「横河電機の雰囲気がよく出ている」「横河電機らしさが伝わっている」といった声が寄せられています。

──制作した記事はどのように活用されるご予定ですか？

河邊さん：記事の主な目的は、社外に向けた情報発信です。採用ターゲット層に向け、効果的に発信することで、当社に興味を持った方々に会社の魅力を伝えることを重視しています。

採用プロセスの初期段階から内定・入社フェーズまで幅広く活用できるように設計しており、現在は新卒採用サイトでの公開を開始しています。今後は、求人ポジションに沿った記事が揃い次第、キャリア採用向けにも展開を広げていく予定です。

──現在、広告配信に取り組まれたり、LPも制作中かと思いますが、どのような効果を期待されていますか？

河邊さん：広告配信については、情報発信の範囲を広げるだけでなく、より積極的にターゲットにアプローチすることをめざしています。とくに、当社にフィットする可能性のある人材との接点を持つため、ターゲティングを意識した媒体選定や配信を行い、費用対効果の高い採用活動を実現したいと考えています。

LP制作は、甲府（山梨県）や駒ヶ根（長野県）といった各拠点の採用強化を目的としています。とくに新領域への事業展開において、既存事業にとらわれない魅力を、LPを通じて発信していきたいと考えています。

これらの取り組みで期待しているのは、新たな視点やスキルを持つ人材との出会いです。単にこれまでの当社の強みを活かすだけでなく、多様なバックグラウンドを持つ人材の知見を取り入れることで、組織の進化を加速させたいと考えています。そのため、従来の横河電機を伝えるだけでなく、新領域における「これからの横河電機らしさ」も同時に発信していく方針です。これは、新しい採用の方向性における重要な分岐点となっています。

──talentbookを導入して、助かっている点やよかった点があれば教えてください。

河邊さん：とくに効果を実感しているのは、次の3点です。

1つ目は、コンテンツを手軽に追加できる点です。CMSがシンプルで直感的に操作できるため、記事の作成・更新がスムーズに進みます。

2つ目は、オンライン完結型のため、工数削減につながっている点です。企画から取材、制作まで、すべてのやり取りをオンラインで完結できるため、業務の負担を軽減しながら効率的に運用できます。

3つ目は、情報更新・発信のスピードが向上した点です。人選やコンテンツの方向性が決まり次第、迅速に制作へ移れるのも大きなメリットだと感じています。

──最後に、貴社の採用ブランディングやtalentbook活用の今後の展望について教えてください。

河邊さん：当社の採用ブランディングは、今後、大きな変革期を迎えることになります。 現在は「等身大の横河電機」を知ってもらうことに注力していますが、今後はさらに一歩進み、「これからの横河電機」を発信するフェーズへと移行しようとしているからです。

2030年に売上1兆円をめざす中で、これまで「横河電機らしくない」と思われていた新領域への挑戦も増えていくでしょう。 しかし、そうした新たな取り組みも、やがては「横河電機らしさ」として定着していくはずです。

当社の「誠実」という価値観を大切にしながらも、新たな挑戦を続ける企業の変化や成長を、talentbookを通じて発信し、 従来の横河電機のイメージを超えた、多様な才能を持つ人材との新たな出会いを生み出したいと考えています。