──talentbook導入の背景と当時の課題を教えてください。

辻本さん：2024年度から始まった3カ年の中期経営計画において、HR（人事）戦略の柱の一つとして、採用・育成の強化が重要な方針として打ち出されました。特に、採用強化は、激化する人材獲得競争の中で重点的に取り組むべき注力ポイントと位置付けられています。

しかし、当社ではこれまでキャリア採用に焦点を当てた広報施策を十分に実施できていなかったため、求職者向けの発信が不足していました。実際には多くのキャリア入社者が活躍しているにもかかわらず、その実績や働き方を十分に伝えられておらず、求職者に具体的な働くイメージを持ってもらいにくいという課題を感じていました。

今野さん：また、当社は「技術のデパート」とも称されるほど幅広い事業領域を持ち、約500種類の製品を展開しています。その多くが発電所や産業機械など社会インフラを根底から支えるものであり、一般の方々との接点が少ないため、仕事の魅力が伝わりにくいという課題もありました。事業内容が複雑だからこそ、その魅力をわかりやすく発信できる仕組みが必要だと感じていました。

一般的にキャリア入社する方の中には、新たな職場に適応できるか不安を持っている人もいると思いますので、当社で実際に働く社員の様子を発信することにより、安心して応募・入社いただきたいと考えtalentbookを導入することにしました。

── talentbook導入の決め手を教えてください。

辻本さん：求職者にとって、三菱重工業で働くイメージがつきにくい状況の中、どのような情報を発信すべきかを考えた結果、自分たちの言葉で自分たちの仕事の魅力をしっかり伝えたいと思いました。

他社と比較しても、当社の仕事は世界規模で展開するものが多くあります。その実態ややりがいを、キャリア採用で入社した社員を中心に「生の声」として届けたいと考えると、talentbookは、社員を通じた企業の魅力発信に豊富なノウハウを持っていたため、それが導入の決め手となりました。

また、採用が拡大する中で人事メンバーもかなり、採用実務の方に手を取られているので、手が掛かると続かないなというのは感じていました。

その点、talentbookはコンテンツ管理システム（以下、CMS）も活用しながら、記事制作の支援もいただけるので、負担を最小限に抑えながら高品質なコンテンツを制作できる点は非常に魅力的で、継続的に運用できるイメージを持ちました。

また、記事の著作権が自社に帰属し、自社のレギュレーションや基準に合わせて調整できる点は、社会インフラに関わる事業を手掛け、情報発信に慎重さが求められる当社にとって非常に魅力的でした。さらに、二次利用ができる自由度の高さは重要なポイントでしたね。  

──貴社では全社のHR部門から公募したメンバーでtalentbookチームを発足し、企画・運営をされていると伺いました。どのような役割分担で進められているのですか？

辻本さん：まず、2024年にスタートしたHR戦略の実現に向けて、「HRトランスフォーメーション・プロジェクト（HRX-PJ）」を立ち上げました。これは、HR部門の意識改革と基盤強化を目的とした取り組みです。

talentbookの導入もHRX-PJを推進するHR改革推進室が主体となってスタートした経緯があり、プロジェクト的に進めたいという思いがありました。そのため、全社のHR部門に向けてメンバーを公募し、手を挙げてくれたHRのシステム部門のメンバーや各事業所の採用担当者とともに取り組んできました。

導入に向けた初期対応として、チームを以下3つに分け機動的に進めました。

1.記事制作チーム（初期コンテンツの企画・作成）
2.talentbook三菱重工業ページの作成チーム（掲載ページの管理・運営）
3.事業部門展開チーム（各事業部への導入推進に向けたツール整備）

この取り組みは、参画メンバーを中心に採用担当者間の情報共有を通じて少しずつ広げています。最近では、採用広報に課題感のある事業部門からの問い合わせも増えており、着実に社内での認知度が高まってきています。

今後は、記事制作を希望する事業部門に対し、プロジェクトメンバー1名を伴走者として配置し、よりスムーズに記事制作を進めていく予定です。

──今後、各事業部の記事制作を進めていかれるとのことですが、運用の方針などあれば教えてください。

今野さん：記事制作においては、当社の特徴である「さまざまな特徴を持った事業の集合体」という性質を考慮し、「一分野あたり3記事程度」というルール以外はできるだけ制約を設けず、各事業の個性を活かす方針を取っています。

メインの目的はキャリア採用強化ですが、これ以外の記事制作も許容しており、人選も若手社員、キャリア入社者、幹部など、各部門のニーズに応じて柔軟に対応できるようにしています。重要なのは、その事業や仕事の魅力が確実に伝わる人物を選定し、生の声を届けることだと思っています。

──talentbookを導入いただいての率直な感想をお聞かせください。

辻本さん：とくに記事制作の容易さを実感しています。通常のインタビュー記事では、意図の整理や打ち合わせなど、事前準備に多くの時間を要するのですが、talentbookは構成がすでに確立されているため、効率的に記事を制作できます。

とくに初稿の精度が高く、大幅な修正が必要になることは少ないので、確認や修正の負担も軽減されています。

今野さん：CMSは直感的な操作が可能で使いやすく、説明書を見なくても触っているうちに使い方がわかるようになっていると感じています。今後は各事業部門の人事担当にも権限を付与し、自主的に記事制作できるような体制づくりも視野に入れています。

──最後に、貴社の採用広報やtalentbook活用の今後の展望について教えてください。

今野さん：現在は主にX（旧Twitter）での発信が中心ですが、今後は求人票への掲載やエージェントへの共有、他SNSでの発信など、新たな活用方法も計画しています。また、掲載部門数を増やして幅広い職種をカバーできるようにしたいと考えています。

さらに、座談会形式の記事制作や製品関連の動画などを活用し、SNSと連携しながら、これまで当社に関心を持たなかった層へのアプローチも強化したいと思っています。これにより、企業認知度の向上と採用活動のさらなる充実をめざしていきたいです。

辻本さん：また、今後はインナーブランディングの強化ツールとしての活用も検討しています。社員が誇りを持って仕事に向き合う姿勢や、職場環境の良さを、採用候補者だけでなく社内にも広めていきたいと思ってます。