ナイル渡邉・PR Table久保が語る！ 採用オウンドメディアを続けていくために必要な3つの要素とは？
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こんにちは、PR室 マネージャーの久保です。
年の瀬も迫ってまいりましたが、いかがお過ごしでしょうか。
2021年12月14日に『ナイル渡邉・PR Table久保が語る！ 採用オウンドメディアを続けていくために必要な3つの要素とは？』と題して、今年2021年の採用を振り返るセミナーを開催いたしました。
ナイルにてカルチャーデザイン室マネージャーを務める渡邉慎平さんをお招きし、“採用オウンドメディアの立ち上げ〜継続的な運用において意識すべきポイント”を、ナイルのお取り組みを交えてお話しいただきました。
渡邉さんは採用オウンドメディア「ナイルのかだん」にて継続的な情報発信を推進し、Indeedが主催する「Owned Media Recruiting AWARD 2020」にて上場している大企業と共に受賞されるなど、大きな成果を挙げていらっしゃいます。
この記事では、セミナーでお伝えした3つのポイントを整理し、よくあるお悩みや事前にいただいた質問に答える形でまとめてご紹介していきたいと思います。
①社内の理解
「採用オウンドメディアを続けていくために必要な3つの要素」の1つめは「社内の理解」です。
ナイルの場合は元々、SEOやコンテンツ制作の知見がある会社ということもあり、経営陣に「メディア投資はすべきものだ」という理解があったため、最初にナイルのかだんを始めるときのハードルは低かったとのこと。
一方で、実際に経営陣の理解が得られないというお悩みに対し、渡邉さん曰く「経営が採用に対する危機感があるかどうか」が大事と答えました。また、採用担当・広報担当の自分から言っても刺さらない、と感じるのであれば、実際に発言力のある人を巻き込んで課題訴求をするのが良いとのことでした。
経営陣はどうしてもROIを求めがちなので、「候補者へのアンケートや選考遷移率のデータを整理し、解決しなければならないペインはどこなのか」を特定し、その手段として採用オウンドメディアを示せると理解されやすいとのことです。
また、当社のお客様からもよく聞くお悩みが「現場社員の巻き込み方」です。
いきなり社員に「インタビューさせてください！」と伝えても、「自分なんて・・」となってしまい断られるケースがあるので、こちらは渡邉さんも工夫しているポイントだそうです。
たとえば、各部署も採用についての課題は感じているので、「面接官の〇〇さんの紹介コンテンツを事前に伝えることで求職者の方に安心感を伝えられますよね」というロジックで話し、面接官のコンテンツから出していくことで、現場の理解を求めていったそうです。
②リソースの担保
「採用オウンドメディアを続けていくために必要な3つの要素」の2つめは「リソースの担保」です。
他の業務も忙しく、人員も不足しがちな人事・広報担当の方が採用オウンドメディアを運用する上で、最も課題に感じるのがリソースの担保ではないでしょうか。
メディア上に掲載するコンテンツを1本作るだけでも、企画・社員への取材・内容の書き起こし・校正・公開という煩雑なステップが存在します。
ナイルでは、ライターとカメラマンは外注もしながら、継続的にコンテンツを発信する仕組みを整えているとのことでした。ライティングや編集の面は技術が必要になるので、リソース次第では外注も考えた方が良いとのことです。
また、コンテンツの企画力がないというお悩みに対しては、渡邉さん曰く「ネタを考え続けるのが難しいと思うが、企画のパターン・フォーマットをしっかり用意できれば、運営しやすくなる」とのことでした。
手前味噌ですが、その点についてはtalentbookはとても強みを持っています。
制作ガイドの自動構成提案により「企画〜制作工数を効率化」する機能や、記事の添削サポートも充実しており、工数少なくリーズナブルに継続してコンテンツ発信を作る体制づくりにもってこいのサービスです。
③適切なKPI設置
そして3つ目の「採用オウンドメディアを続けていくために必要な3つの要素」は「適切なKPI設置」です。
ナイルの場合は、時期によってKPIも変わってきているとのことで、開始初期の2018年は、採用のミスマッチもあったので、内定承諾率や「選考中どんな情報を見ていたか」をアンケート調査したりしていたとのことでした。
その後、ナイルのかだんの知名度も徐々に上がる中、オウンドメディアのサイト間の遷移率をGoogleアナリティクスを活用しモニタリングすることで、データドリブンに採用オウンドメディアのPDCAを回す努力をされたそうです。
採用サイトのCVRを見ながら、まさにWebマーケティングの考え方を採用に応用してKPIの設計を行ったそうです。一方でB2B事業としてのマーケティングと同じ考え方が100％採用においてうまく使えるかというとそうではないことも分かり、そこは調整を図ったとのこと。
2021年からは、ナイルのかだんの認知度や、記事の読了率、つまりどのくらい読み切ってもらえたのかをデータとして取っているそうです。
採用オウンドメディアはすぐに成果が見えづらい部分も多く、様々な数値は指標にはなるものの、それだけで判断するのは危険です。潤沢に予算がない場合や始めたばかりの時は、選考遷移率や内定承諾率などの数字をまずは置くのが良いということですね。
talentbookを活用して採用ブランディングに取り組む企業様の事例もセミナー内でご紹介させていただき、最終的な採用人数だけでなく、選考遷移率、すなわち歩留まりがどの程度改善したのかや、内定承諾率がどの程度高まったのかをモニタリングされていらっしゃるケースもお話ししました。
また、渡邉さんのお話で印象的だったのが、「採用オウンドメディア開始後半年以内でも、成果を感じられる瞬間として、“候補者の面接での質問の受け答えや逆質問の内容がコンテンツの話に寄ってくる”のでそこをウォッチすること」という言葉でした。
採用オウンドメディアの担当者は積極的に面接に同席し、定性的な声を拾いに行くことで、採用コンテンツの有用性を証明できるかもしれません。
加えて、選考中もしくは入社された方に「採用オウンドメディアのコンテンツを読んだか」や「コンテンツを読んで入社意欲が高まったか」などのアンケートを取っていくことで独自のKPIを作るのも一つです。
渡邉さんが他社で成功している企業の共通点として「『数字を追っていない』という企業がうまくいっている。オウンドメディアはいろんなところに効いてくるものだから、当然やるべきだよね」となっている企業が一番強い」とおっしゃっていたのも印象的でした。
採用オウンドメディアのサステナブルな情報発信につながる、talentbookについて
talentbookは、セミナー内で紹介した３点を解消するためのサポートを行い、コンテンツを発信していくための広報・PR支援サービスです。
採用オウンドメディアでの継続的なコンテンツの拡充とデリバリーの観点で実績のあるサービスですので、お困りの企業様はぜひご検討くださいませ。
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