【MyRefer×talentbook】〜社員一人ひとりを“PRパーソン”に〜 リファラル採用を成功に導く採用広報×社内広報術

こんにちは、PR（パーソナル・リレーションズ）室の久保です。

新年を迎えて２週間ほど経ち、すっかり正月気分も抜けてきた頃かと思いますが、皆様いかがお過ごしでしょうか。

本日は、2022年1月13日（木）に開催したMyReferさんとの共催セミナー『〜社員一人ひとりを“PRパーソン”に〜 リファラル採用を成功に導く採用広報×社内広報術』について速報レポートをお送りいたします。

MyReferからは取締役の細田亮佑さんにご登壇いただき、リファラル採用を加速させるための社内広報・採用広報の観点で抑えるべきポイントやお互いの取り組みについてお話ししました。

リファラル採用はエンゲージメントの高い組織作りにつながる採用手法として注目されており、今回のセミナーも視聴者の方の満足度が非常に高いセミナーとなりました。こちらのレポートでは、セミナーでお話しした内容から要点を整理してご紹介いたします。

リファラル採用に関する最新調査

最初のアジェンダとして、MyReferさんの最新のリファラル採用の研究結果を紐解き、リファラル採用の要因や効果についてお話しいただきました。

細田さん曰く、リファラル採用が促進される要因は「紹介意思」と「身近さ」とのことです。

紹介意思は、「友人を助けたいというホスピタリティ精神」と、「会社への帰属意識」で構成されるとのことでした。
すなわち、前者の醸成のために「知人・友人を助けたいという気持ちを喚起するような働きかけ」、後者の醸成のために「自社にしかない魅力を言語化し、発信し続け、会社を深く理解してもらうこと」がポイントになるそうです。

身近さは、「リファラル採用で入社した人が社内におり、問題なく活躍しているというインナーブランディング」をすることで、感じてもらいやすくなるそうです。
実際にリファラル採用で入社した方の存在をストーリーとして社内広報をしていくことで、リファラル採用そのものを身近に感じてもらいやすくなります。
逆に、多くの企業がやってしまいがちな「入社3ヶ月後に30万円ボーナス支給します」といったインセンティブで釣るような施策だけが先行してしまうと、なかなかうまくいかないそうです。

むしろ細田さんがおっしゃっていたのは、「情緒的コミットメントを生む仕掛けが大事」とのことでした。

WhatやHowではなく、Whyを語ることで長期的に記憶に残るという話は有名ですが、リファラル採用においても、その意義や背景、つまり「なぜリファラル採用に力を注ぐのか」を感情的に伝えていくことで、社員の共感が得られやすくなるそうです。
上位役職者（マネジメント層・経営陣）がコミットする姿勢を示す、リファラル採用だけでなく採用に関するあらゆる情報を透明性高く流通させるなど、社員の当事者意識の醸成を促す工夫がポイントになるとのことでした。

当社PR Tableでも、以前リファラル制度をスタートさせ、インセンティブを訴求していたときはほとんど紹介は起こりませんでした。しかし、昨年から、自社のカルチャーに関するコンテンツやリファラルの意義を発信し続けたことで、その意義が社員に浸透し、13名の新入社員のうち5名がリファラルでの入社となるなど、成果に繋がっています。

採用・組織ともに「伝わらない課題」が存在

type転職の2021年1月 コロナ禍での中途採用状況に関するアンケート調査結果報告によると、中途採用の課題感としてはトップが「応募は集まるが、ターゲット人材からの応募獲得に苦戦」（56.5%）、次点で「応募獲得に苦戦している」（43.5%）とのことです。

また、HR総研の「社内コミュニケーションに関するアンケート調査　結果報告」によると、「自社の社内コミュニケーションに課題が有るか」という質問に対し76％の企業が「大いにそう思う」「ややそう思う」と回答。コミュニケーションに課題を感じる関係性の設問に対しては、「部門間」「経営層と社員」という結果でした。
すなわち、採用の観点では「ターゲットとなる候補者に自社の魅力が伝わらない」、組織の観点では「社員会社のビジョンや他部署のことが伝わらない」という伝わらない課題が存在します。

リファラル採用を阻害する要因として
・社員：自社のカルチャーや他部署のことを友人に魅力的に話せない
・採用候補者：会社の魅力が分からない
ということが挙げられます。

だからこそ、候補者と社員にきちんと会社の魅力が伝わる広報活動が、リファラル採用を加速させる上では非常に重要です。

採用広報・社内広報ともに、伝えるべき情報は大きく2種類

当社がtalentbookで企業の広報活動をご支援をしている中でお伝えしていることですが、カルチャーとキャリアのロールモデルを伝えることが重要です。コロナ禍でオンライン採用やテレワークが進んでいるからこそ、この2つをデジタルコンテンツを活用し、うまく伝えていくことがポイントになります。
カルチャーを伝える上では、“社員同士の人と人との関係性を伝える”ことが非常に有効です。セミナー内では、社員同士のコミュニケーションの様子が伝わるSlack上のやりとりをコンテンツ化した事例や、実際の会議の様子をコンテンツ化するのが良い、という話をさせていただきました。

細田さん曰く、リファラル採用に限った話だけではなく、特殊な制度や会社の自慢したいポイントをコツコツ発信していくことで、社員の愛着を醸成し、「友人に会社のユニークなポイントを紹介したい」という意思を促せるとのことでした。

また、キャリアのロールモデルを伝える上では、社員一人ひとりのキャリアを深掘りして伝えることが有効です。

理念を体現する社員や活躍している社員、マネージャー陣などの、仕事に対する姿勢や思い、描くビジョンをコンテンツ化し発信していくことで表現できます。
セミナーのタイトルにもありますが、地道な発信を通じて、まずは社員一人ひとりが自社のことを語れるPRパーソンになることが大事であると考えております。

そのための広報活動が、今多くの企業で求められています。

MyRefer・talentbookが提供する世界観

以上のような考え方をベースに実践していく上で、MyReferとtalentbookの両方を活用する企業も非常に増えてきております。

MyReferがリファラル採用の基盤として、社員が自社理解を深められるようなクラウド型システムやサーベイを提供し、その上で、前述したカルチャーやキャリアのロールモデルを伝えていく社内広報・採用広報の手段としてtalentbookをご活用いただくことで、自社の魅力が効果的に社員や候補者に伝わるようになり、リファラルと広報を通じた社内外のファン形成に寄与できます。

セミナーを通じて、改めてtalentbookとMyReferの思想・考え方の近さを感じたとともに、性質の違うサービスですので、ぜひ両方のサービスをご活用いただき、リファラル採用の成功につなげていただきたいと考えています。

MyReferについて

MyReferは、最も簡単に社員がおすすめする仕組みをつくるリファラル採用クラウドです。

中途・新卒・アルバイトパートなど採用領域に関わらず、人事担当者の負担や手間をかけずにリファラル採用を導入・促進できる、国内初のクラウドサービスとして、全国700社以上の企業、40万名の社員に活用されているそうです。

リファラル採用の基盤を構築する上ではこれ以上ないサービスですので、興味のある方はぜひプロダクトサイトのチェックをオススメします！

▼MyReferのプロダクトサイトはこちら
https://i-myrefer.jp/

talentbookについて

talentbookは、累計1,000社以上にご導入いただいている、「働く人」から企業の魅力を伝える広報・PR支援サービスです。このセミナーではリファラル採用での活用の観点でお話ししましたが、リファラル採用を加速させる上で必要な、キャリアのロールモデルやカルチャーを伝えるコンテンツを工数少なくリーズナブルに継続して制作・発信・分析できます。

特に社内広報・採用広報を強化したい企業様にとってはぴったりなサービスですので、興味のある方はぜひご連絡くださいませ。

▼talentbookのプロダクトサイトはこちら
https://product.talent-book.jp/

また今後も、採用や広報・企業ブランディングに関するセミナーを開催していきますので、ぜひご参加いただければと思います。