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【HRMOS×talentbook】候補者起点で再考する採用プロセス 入社意欲を高める候補者体験の描き方

INDEX

こんにちは、PR Tableの楠です。

本日は、2022年1月27日(木)に開催したHRMOSを提供するビズリーチさんとの共催セミナー『候補者起点で再考する採用プロセス 入社意欲を高める候補者体験の描き方』について速報レポートをお送りいたします。

ビズリーチからはHRMOS事業部の田中 瑞歩さんにご登壇いただき、採用プロセスにおける候補者とのコミュニケーション最適化を目指すために意識すべきポイントについてお話しし、視聴者の方から多くの満足の声をいただきました。こちらのレポートでは、セミナーでお話しした内容から要点を整理してご紹介いたします。

選考プロセスにおける起こりがちな「負」とは?

本セミナーでは以下6種類の「負」に関する口コミを紹介しました。

①選考結果の連絡が遅い・来ない
②「選考とは関係ない」は嘘だった
③面接官の態度 / 面接内容が悪い
④連絡ミス・宛名間違い
⑤選考プロセスが不明瞭
⑥会社の魅力が分からなかった

確かにこの辺りは私が人事をしていた際に気を使っていた内容だったなと思います。
実際自分が就活生だった頃も思い出すと、結果連絡が無かったり、宛名間違い、あと何回面接があるのかわからないフワッとした選考プロセスってよくあったなと思います。

オンライン採用が主流になり、求職者も一度にたくさんの企業に応募できる時代。
小さな選考体験における違和感やストレスが、志望度を下げ離脱につながるということを改めて意識しなければならないです。

田中さんも、自社のリクルーターとして新卒採用にも関わっていらっしゃる中で「ここで上がっている負の体験を生まないことは前提としつつ、それぞれの候補者にOne to Oneでのコミュニケーションを意識しています。定期的な連絡も候補者様の状況に合わせて会話するようにしています」とのことでした。

新卒採用においては「自社を想起してもらうコミュニケーション」が必要です。

候補者を迎えるにあたり見直したいポイント

候補者体験を高める上ですべき3つを整理するとこちらのようになります。

①候補者ととにかく誠実に接する

候補者と対等な立場でコミュニケーションをとることが大切です。
圧迫面接は論外ですが、どうしても候補者側が弱い立場になりがちなので、「企業側も候補者から選ばれる立場である」ということを忘れないようにしましょう。

たとえば面接官が「面接前に候補者情報をインプットしている」ということも重要です。
複数回にわたる面接の中で、同じ話を何度もされたり、履歴書に書いた基礎的な内容を聞かれることに候補者はストレスを感じやすいです。

「候補者=お客様」と捉え、優秀な営業担当が商談前にお客様のことを頭にたたき込むように、面接官も候補者のことをインプットしてから面接に臨むべきです。

②ミスコミュニケーションをなくしつつ、選考のリードタイムに配慮する

田中さん曰く「面接官同士の候補者情報の申し送り」の部分で問題が生じているケースもあるとのことでした。

前の面接官が何を聞いたか・話したかはインプットした上で選考に臨むべきで、そのための申し送りはログとして残す必要があります。
たとえば、面接官の入力が曖昧だと、次の面接官がなにを見極めるべきか、どんな意向上げをする必要があるか不明確になります。
候補者のジャーニーを意識して対応すべきとのことです。

面接官は採用に携わった経験の少ない現場社員が担当するケースもあり、申し送りの部分でミスコミュニケーションや遅延が起こりやすいと言えます。
意図の不明確な面談をむやみに設定することは、逆に選考体験を損なうことになると言えます。

③社風や人の魅力を伝える工夫をする

オンライン採用においては、「社風や人の魅力が伝わりにくい」という課題を持つ採用担当者が増えています。
だからこそ、自社の魅力を効果的に伝えるデジタルコンテンツの制作・伝播が、採用の成否を分ける要素になってきています。

セミナー内では、多様な社員インタビューの掲載することで、ダイバーシティを感じてもらい興味喚起ができた事例や、SNSを通じて継続的に会社の魅力を知るうちにファンになり、転職を考える際に働く場所として第一想起してもらい、選考の申し込みに繋がった事例をお話ししました。

田中さん曰く、「候補者様が入社後をイメージできる内容を伝える」情報伝達の設計がポイントとのことでした。

HRMOSでできる候補者体験の改善

HRMOS採用は、採用業務における母集団形成から管理・分析まで全ての情報を管理できる採用管理クラウドです。あらゆる情報が可視化されるため候補者体験における課題を見つけることも可能となります。

HRMOS採用を導入いただく企業様と目指す姿は『「オペレーション業務中心型」から「戦略業務中心型」にシフトさせるためのプロダクト』とのことです。

標準化や効率化が可能な、三角形の点線部分のオペレーション業務を、システムを使って簡素化し、その分の人事の皆様の工数を本来注力すべき業務である意向上げや戦略策定に充てられるようになるとのことでした。

HRMOS採用を導入することで、業務や情報を集約することが可能となり、採用の情報管理の煩雑さが無くなります。メールの誤送付や候補者の宛先間違えのミス防止は当然のこと、採用業務における様々な負の解消ができるため、候補者体験の向上にも繋げることができるサービスです。

採用を加速させたい企業にとってHRMOS採用はピッタリなサービスですので、ぜひお問い合わせください。

HRMOS採用のページはこちら

talentbookでできる候補者体験の改善

talentbookは、累計1,000社以上にご導入いただいている、「働く人」から企業の魅力を伝える広報・PR支援サービスです。

候補者体験の観点では「自社の情報を手厚くする」採用ブランディングの観点でお力添えできます。キャリアのロールモデルや企業カルチャーを可視化するコンテンツを工数少なくリーズナブルに継続して発信することで、候補者の入社意欲を高める情報伝達に貢献できます。
認知〜内定承諾に至る選考の各フェーズにおいて、talentbookのコンテンツを効果的に使うことで歩留まりの改善や内定者フォローに寄与することができます。

興味のある方はぜひご連絡くださいませ。

▼talentbookのプロダクトサイトはこちら

また今後も、採用や広報・企業ブランディングに関するセミナーを開催していきますので、ぜひご参加いただければと思います。