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2021年の採用総括をしませんか?21卒・22卒から見えた「アップデートすべき採用手法」

INDEX

こんにちは、PR室 マネージャーの久保です。

2021年12月に『2021年の採用総括をしませんか?21卒・22卒から見えた「アップデートすべき採用手法」』と題して、今年2021年の採用を振り返るセミナーを開催いたしました。

当社では今年、採用系のサービスを提供する企業と計9回、共催セミナーを開催してきましたが、そこで得た学びや、それを踏まえた今後企業が取るべき採用手法についてまとめ、当社でアカウントエグゼクティブを務める楠と2人でお話しいたしました。

この記事ではセミナーでご紹介した要点についてサマリーをお伝えいたします!

2021年採用総括 今年お聞きした「採用のお悩み」振り返り

まずは今年、当社に寄せられた採用に関するお悩みや、様々なデータを見ながら、多くの採用担当者が課題に感じたポイントを整理しました。
エントリーの段階からオンライン採用に全面切り替えになった22卒。
ワンキャリアさんのデータによると、22卒の学生1人あたりのエントリー数が急増し、4~6月のエントリー数は例年の3.5倍を記録したそうです。
学生は、コロナ禍の不安もあり、非常に活発に就職活動を行なっていました。
多くの企業様で、母集団自体は作りやすくなったのではないでしょうか。

一方で、一人当たりのエントリー数が増えたことにより、志望度が低いエントリー数が増え、歩留まりが課題として生じた企業様も多くいらっしゃいました。

実際にi-plugさんの調査レポートによると、やはり「選考途中での学生の離脱の数値が非常に高い」ことが窺えます。

楠曰く、「学生もたくさん受けてしまって、どこを応募したのかも忘れちゃっている。エントリーした企業全社を見切れなくなっており、離脱してしまいがち」とのことでした。
加えて、歩留まりの悪化だけでなく、内定辞退も増えているというデータも見ながら、「例年以上に内定数も多く出したにもかかわらず、多くの辞退者が出てしまったケース」などをお話ししました。
また、理系の学生、特に機械・電子・情報系の学生が引く手あまたになっています。
電機・電力・化学・自動車・金融そしてコンサルなど幅広い業界から引き合いがあり、「就活では最強」といわれているのと同時に、「5年後に技術者が不足すると予想される分野」の1位で全体の12%を占めており、人手が足りていない分野になっています。

希少かつ優秀な理系人材の採用マーケットは、今後も需要と供給のバランスがどんどん傾いていくとされており、どの企業も真摯に向き合う必要のある課題であるといえます。
当社にもそのような優秀人材の採用に苦戦しているという相談が今年増えたように感じています。

まとめると、コロナによる採用活動の変化で、

 ・Web説明会やWeb選考など、集客はしやすくなった反面、いざ選考を始めてみると、思わぬ離脱や、辞退などが続出してしまった。
 ・グリップできず、途中離脱やなかなか承諾してくれない。
 ・狙っている層や質の学生が実は集まっていなかった。


そんなお悩みが多かったように思います。

そして、それを解決するための「候補者に選んでもらうための情報発信」がボトルネックになっている企業が本当に多いです。

21卒・22卒から見えたアップデートすべき採用手法とは?

アジェンダ2では、「候補者体験」「情報発信の方法」の二軸でお話しさせていただきました。

候補者体験

最近ではCX(Candidate eXperience)という言葉もありますが、オンライン採用が根付いてきた今だからこそ、採用活動における候補者体験を改めて見直すべきです。

今の採用活動における説明会や面接で、候補者に好きになってもらえるどころか、「会社・ブランドの毀損」になっている恐れはないでしょうか?
説明会で人事が一方的に話をする、説明会でなくても入手できる情報しか話さない、など人事自身が気付きにくいところに落とし穴があり、そこで生まれた不満はSNSや口コミサイトで悪評が広まりやすい時代になっています。
一方で、面接や説明会といった人を介する場ではなく、非接点体験を高めるために、候補者の興味喚起や入社意欲の向上につながるコンテンツを届けていくことも、検討すべきポイントです。

情報発信の方法

今年4月に株式会社学情さんがとったアンケート結果によると、Webセミナー・Web面接で不安なことは、「画面越しだと、企業や社員の雰囲気が分かりにくい」が52.7%で最多。次いで、「画面越しだと、言いたいことや熱意が伝えにくい」34.7%と続いています。やはり、オンライン採用では会社の雰囲気や社員の様子を測り切れないことが窺えます。

ネームバリューや会社の規模間だけでは、会社を選ばない時代だからこそ、どんな人たちと働くことで自分が成長できるか、その仕事を楽しめるかがきちんと伝わるコンテンツを別で用意し、届けていく必要があるといえます。
その他、転職を前提として就活している学生が非常に増えていることや、採用候補者が内定承諾する最大の決め手は「社風・人」であるというデータをお見せしながら、社員同士の関係性を伝えるコンテンツ発信の有用性や、退職した社員(アルムナイ)についても情報を届けていく必要性などをお話ししました。

まとめ

候補者体験を高める情報発信サービス「talentbook」について

「候補者体験」の改善と、「情報発信の在り方」を見直す重要性がご理解いただけましたでしょうか。

しかし、なかなか効果的に社風やキャリア、会社の魅力が効果的に伝わらない、結果として採用における歩留まりや内定承諾率が課題になっている企業様が多数いらっしゃいます。

talentbookはまさに社風とキャリアをコンテンツ化し、オープンに発信していく広報・PR支援サービスです。累計1,000社以上の企業様の情報発信のご支援をしてまいりましたので、興味のある方はぜひご連絡くださいませ。

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